Promoción interna e intranets. Y en tercer lugar, las empresas de selección de personal. A través de estos medios es como se han nutrido de trabajadores las compañías españolas. Una tendencia que ha llegado para quedarse. Más noticias en el suplemento gratuito elEconomista Gestión Empresarial
Esta es una de las conclusiones que se desprende del VII Informe Cranet Esade que, con la colaboración de Mercer, analiza la evolución de las prácticas y políticas en RRHH durante el periodo comprendido entre 1995 y 2014. Un periodo en el que, según sus autores, se ha producido un importante parón en la contratación -apenas el 27% de las empresas consultadas han ampliado plantilla durante los últimos tres años- con el consiguiente crecimiento de la incertidumbre y la precariedad laboral.
El alto nivel de reclutamiento interno en 2014 responde a la lógica de la crisis sufrida. Las empresas están cubriendo sus puestos vacantes con los mejores profesionales de la casa. Para transmitir objetividad en las promociones, las dejan en manos de expertos y externalizan la propia evaluación de candidatos a consultorías de selección, una medida que ahorra costes y que al mismo tiempo retiene al personal.
Por otra parte, el boca a boca y las candidaturas espontáneas siguen también siendo una fuente importante de reclutamiento. Aquí ha habido pocos cambios. Lo que sí ha cambiado radicalmente en los últimos diez años en los procesos de reclutamiento ha sido la utilización de webs comerciales y, en menor grado, de webs corporativas.
Perfil dinámico y complejo
El VII Informe Cranet Esade también pone de manifiesto que la situación del mercado laboral presenta en 2014 un perfil mucho más dinámico y complejo que en 2005. Un cambio estructural cuyos orígenes se deben buscar más allá de la actual crisis económica. Hoy, apenas un 27% de las empresas consultadas admite haber ampliado plantilla durante los últimos tres años mientras que un 20% la ha mantenido sin variación y un 53% la ha reducido. En este apartado, las políticas prioritarias del departamento en 2014 han sido la congelación de contrataciones (58%), la recolocación interna (41) y los despidos (35) y no, como ocurría hace una década, mediante bajas voluntarias incentivadas (48%, en 1999) y jubilaciones anticipadas (67%, en 1999).
En cuanto a las tendencias en retribución y beneficios, las empresas tienden cada vez más a centralizar sus decisiones de política salarial para garantizar la equidad interna y externa de la remuneración. En este proceso, el informe encuentra importantes cambios en los criterios de decisión de los salarios base tanto de operarios y administrativos, para los que se apoyan en el convenio nacional -de un 44 en 1995 a un 61% en 2014- y en las decisiones a nivel de compañía y división -de 22 a 50%-; como para profesionales y técnicos, a los que ahora prefieren fijar el sueldo también por nivel de compañía y división, y de forma individual por cada trabajador -de un 44 en 1995 a un 64% en 2014-.
Por lo que respecta a los beneficios extra salariales, los autores del estudio señalan que España está ligeramente por debajo del Top 15 -el 15% de países del mundo con mayor índice en este campo-, pero que aún queda camino por recorrer en licencias parentales -el 61% admite no usarla- y por maternidad -el 37% aún no lo tienen-. Entre las prácticas más habituales encontramos los beneficios flexibles/cafetería y los planes de seguro médico privado -ambos en un 70% de los casos-, la licencia por estudio/capacitación (56%) y los planes de pensiones (48%) y, las menos, las guarderías de trabajo (7%) y el pago por gastos de cuidados de niños (14%).
Desarrollo de empleados
En el ámbito del desarrollo de empleados, cada vez es mayor, de un 60% en 2000 a un 90% en 2014, el uso de la evaluación por desempeño como criterio de decisión para la promoción y compensación del directivo. Sin embargo, los autores del informe insisten en que esta circunstancia se limita a puestos directivos -de hecho, en empleados ha bajado-. Asimismo, los resultados denotan un mayor uso de otros métodos de desarrollo profesional como la expatriación (57% alguna o muchas veces) o el mentoring (68% alguna o muchas veces) para altos directivos y, de una forma generalizada la formación, apoyada por el uso de las nuevas tecnologías. Aun así, en este ámbito, también cabe destacar el descenso de gasto en ella.
En cuanto a los perfiles profesionales de las empresas consultadas, el 64% es mujer, más que la media de otros sectores. La mayoría es licenciada en Derecho (33%), en Ciencias Sociales y del Comportamiento (26) o en Administración de Empresas (12) y posee experiencia previa en el sector -el 46% de los nuevos reclutados eran especialistas en RRHH que habían ejercido fuera de la empresa y, el 22%, ya pertenecían al departamento-.
En cuanto a la importancia estratégica de la función dentro de la empresa, el VII Informe Cranet Esade pone de manifiesto que ha crecido considerablemente durante la última década gracias al aumento de la presencia de los directores de RRHH en los comités de dirección, del 75% en 1999 al 85% en 2014. También se ha elevado su importancia en la gestión de áreas funcionales.
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