Ascenso de la mujer en banca: copa los órganos financieros

El ascenso de las mujeres a puestos de máxima responsabilidad en la esfera empresarial y organismos internacionales ha sido vertiginoso en la última década. Se han roto innumerables techos de cristal. En clave doméstica, es paradigmática además la reciente apuesta de los bancos por colocar al frente de la patronal AEB a Alejandra Kindelán, procedente del Santander, para que les represente y defienda sus intereses en un mundo antaño dominado por los hombres y que hoy se revela en punta de lanza para la equidad.

Sobran ejemplos de féminas al frente de las instituciones financieras que más mandan: la francesa Christine Lagarde en el BCE, la búlgara Kristalina Georguieva en el FMI, la alemana Elke König en la JUR o que Ana Botín lidere el EFB, la federación bancaria europea y el mayor lobby financiero continental. No es casual, sino el resultado de una combinación de regulación, existencia de cantera porque contaban con la formación requerida -algo que no se dan aún en otros sectores- y una apuesta personal y empresarial, pero resta todavía mucho camino por transitar para llegar a la igualdad.

"Todavía queda trabajo por hacer. En España aún tenemos que cerrar brechas y la conciliación es una que está muy acentuada porque todavía, mayoritariamente, las mujeres asumimos esos roles de cuidados a terceros y domésticos, que además impactan en otras brechas como la carrera profesional", explica Ana Polanco, head of Operations Europe en Merck y de las pocas presidentas al frente de una patronal nacional, ya que lidera la asociación de bioempresas Asebio.

Hay dos índices mundiales que posicionan al país entre los mejores en esta materia: el Global Gender Gap Report sitúa a España en el puesto 14 y el Gender Equality Governance Index en la segunda posición entre 158 países, pero su cocina explica la buena posición ya que pesan mucho ciertos indicadores como el número de féminas en el Consejo de Ministros o en la bancada del Parlamento y Senado.

Cuando el foco se pone en la empresa la situación cambia. "Solamente uno de cada cuatro puestos de responsabilidad está ocupado por una mujer", observa Polanco. "Esa realidad se traduce en mucha menor presencia en presidencias, en consejos de administración y en comités de dirección", agrega.

La capacidad de mejora de la economía está entre el 18,6% y 24%

Su reflexión recoge una de las principales conclusiones del último índice ClosinGap, que se elabora desde hace cuatro años gracias al impulso de 12 compañías líderes para poner negro sobre blanco la realidad que provocan las brechas de género. "Tenemos casi 37 puntos de brecha por cerrar y nos hacen falta todavía 36 años para alcanzar la paridad y eso tiene un impacto económico que se traduce en 19 puntos de PIB", revela Polanco.

Dicho informe eleva, de hecho, la capacidad de mejora de la economía entre el 18,6% y 24%, en función del nivel de paridad alcanzado y supondría añadir entre 264.070 y 340.369 millones al PIB, hasta superar los 1,7 billones. La pandemia ha incrementado además la distancia en nada menos que tres años y se prevé que esa desigualdad no se cerrará hasta 2058. A nivel mundial, el Global Gender Report calcula que al ritmo actual se tardarán 135 años en alcanzar la igualdad.

Impacto en la riqueza

¿Por qué interesa conseguirlo? Más allá de por justicia social, numerosos estudios aducen que en interés de todos. Como ejemplo el ClosinGap estimó que las mujeres perciben 422 euros menos en pensiones que los varones o un total de 26.000 millones en 2018, cuando se elaboró. Traducido a la economía: Hacienda dejó de ingresar 5.306 millones en IRPF e IVA y dejaron de crearse 414.000 empleos, al margen de la menor capacidad de consumo de las mujeres al retiro y que beneficiaría a la economía.

"Todas las brechas que hay durante la vida profesional de una mujer se acaban trasladando en una pensión y hay varias porque la mujer se incorporó tarde al trabajo, porque resulta que con una baja de maternidad o el nacimiento de un hijo decidió estar dos años sin trabajar, y luego ya le costó conseguir un puesto más alto y por lo tanto cotiza menos y eso se acaba trasladando a una pensión", explica Anna Merino, directora Strategy & Economics en PwC España, empresa que también colabora con el clúster de ClosinGap.

En clave microeconómica y en la esfera corporativa, Merino defiende que hay empresas que se lo están tomando "muy en serio" desde hace años porque "es un tema de rentabilidades". Anima a reparar, por ejemplo, en las oportunidades que abre estar bien situado en el Ibex Gender Equality Index lanzado por Bolsas y Mercados Españoles (BME) y que mide la presencia de mujeres en los puestos directivos de las cotizadas. "Estar en ese grupo de empresas elegidas significa que te van a invertir más desde fuera. Si no tienes el número de mujeres en el consejo de administración o en el Comité Directivo, no entras. Al final, esto es dinero, es inversión. Esto es capital", subraya.

Sin embargo, el verdadero empuje ha llegado en los últimos años de la mano de leyes. "Hasta hace relativamente poco tiempo la normativa laboral y especialmente el Estatuto de los Trabajadores iba dirigido, en su alcance normativo, a procurar evitar la discriminación por razón de género tanto en el acceso, como en la formación, como en la promoción", explica la abogada y socia de Sagardoy, Ana Godino, en alusión a que mantenía una posición más "de neutralidad" y se limitaba a "evitar un trato discriminatorio". El salto llegaría con regulaciones como las contenidas en la Ley de Sociedades de Capital, la obligatoriedad de transparentar datos como las diferencias salariales o los Códigos de Buen Gobierno.

"Se ha observado una tendencia donde ya no sirve solo decir que es que no hay discriminación por razón de género sino que es necesario la realización de acciones positivas que permitan potenciar el acceso y promoción de las mujeres en el empleo y su incorporación a cargos ejecutivos", añade. La presidenta de Asebio precisa que son, precisamente, la creación de esas cuotas obligatorias las que explican el mayor fomento en países mejor posicionados como los nórdicos.

Cambio en las cotizadas

El Código de Buen Gobierno de la CNMV insta a que el 40% de los consejeros y cargos directivos de las cotizadas sean ocupados por féminas. España estaría al 25,8% y esos 14,2 puntos que separan del 40% sitúan al país por debajo de la media europea. Por compañías, las pequeñas y no cotizadas van a la zaga de las cotizadas y, sobre todo, de las empresas Ibex. Según la última radiografía realizada por Atrevia e IESE Business School, la presencia femenina en el Ibex 35 copó el 33,94% de los asientos del consejo en 2021, con un total de 149 mujeres, y un 28,72% en el conjunto de las cotizadas en el mercado, con 352 féminas. Queda lejos del 40%, aunque es el triple que en 2009.

Y la realidad, explica Godino, es que esa situación "ha obligado a que la negociación colectiva entre de lleno a controlar esas acciones positivas" y se favorece, por ejemplo, a la mujer en puestos donde hay infradotación si su currículum es equiparable a otros candidatos. "Estamos viendo que es un tema también de imagen, de marca, de responsabilidad social corporativa con importancia creciente. No resulta entendible en ocasiones que, en empresas de cierto tamaño, sus órganos máximos de gestión y directivos estén compuestos solo de hombres en la foto", apunta.

No es casual que la banca abra camino por esa mayor preocupación por la imagen y porque tienen cantera. "Hay sectores como el financiero, seguros o consultoría muy feminizados ya de por sí y donde la mujer se ha incorporado a sus órganos de dirección" gracias a que proceden de carreras con fuerte presencia de mujeres como derecho o ADE, indica Godino. El desafío está, sobre todo, en profesiones masculinizadas desde la formación como ingenierías o carreras STEM.

Volviendo a los consejos y con el estudio del IESE y Atrevia, el 33,71% de los puestos están ocupados por mujeres en el sector financiero por encima de Industria y construcción (23,9%), Inmobiliarias (22,9%) o Industria y Construcción (23,9%). Solo en petróleo y energía hay mayor posición, con un 34,59%. Para las expertas, el avance pasará por propiciar que se incorporen mujeres en esas universidades o centros de formación profesional y las compañías acompañen la promoción también con formación.