¿Son efectivas las políticas de igualdad en Europa?

La igualdad entre mujeres y hombres es uno de los objetivos de la Unión Europea desde su fundación. En todos los Tratados, desde el de Roma de 1957 hasta el de Lisboa de 2007, se establecen políticas en favor de la igualdad y empoderamiento de la mujer. Al mismo objetivo se dirige la Carta de los derechos fundamentales de la Unión.

Con esta base jurídica, las hojas de ruta de las concretas medidas contra la discriminación y especialmente, la adopción de medidas positivas para recortar las diferencias entre hombres y mujeres, se plasman en estrategias plurianuales. Esta misma semana fue presentada la Estrategia Europea de Igualdad de Género para los próximos años 2020-2025. Bajo el título Trabajar por una Europa en igualdad persigue avanzar más y más rápido en las políticas de fomento de la igualdad entre hombres y mujeres.

Las concretas iniciativas vienen referidas a diversos ámbitos, en los que destacan tres: el laboral; el societario -habida cuenta de la falta de representación proporcional en los centros de poder empresarial- y el penal, por supuesto, en la lucha contra la lacra de la violencia que sufre la mujer.

En el ámbito laboral, la Comisión Europea propicia instrumentos legislativos dirigidos a lograr la igualdad en las condiciones laborales y prestaciones sociales incluida la retribución y la protección activa de la maternidad. Pero, esos instrumentos no siempre satisfacen. El último hito está constituido por la Directiva 2019/1158. Esta directiva, que tuvo una difícil tramitación, establece formulas de conciliación, flexibilidad laboral y derechos individuales de los trabajadores relacionados con permisos parentales. Deberá ser traspuesta antes del 2 de agosto de 2022.

La igualdad de mujeres y hombres exige también el acceso a la toma de decisiones de las empresas. La Comisión impulsará la adopción de la propuesta fracasada en 2012, sobre el equilibrio de género en los Consejos de administración y prevé adoptar medidas para potenciar el liderazgo ejecutivo en las empresas habida cuenta de que solo el 8% de los directores ejecutivos son mujeres. Las políticas empresariales de diversidad, especialmente en referencia a las mujeres, forman parte de la información no financiera exigida ahora en el informe anual de gobierno corporativo que deben publicar las sociedades anónimas cotizadas, según la Directiva 2014/95/UE que en España se traspone por Ley 11/2018. La Directiva (UE) 2017/828, relativa al fomento de la implicación a largo plazo de los accionistas, exige que las sociedades cotizadas establezcan una política de remuneración de los administradores, sometida a criterios incluso no financieros, como es la responsabilidad social de las empresas (donde deberían estar las políticas de igualdad). El proyecto de ley para la trasposición de esta directiva ha sido informado por el Consejo de Ministros hace días y remitido al Consejo de Estado.

Las medidas lanzadas por la UE avanzan por buen camino, pero lentamente

Fuera de las grandes empresas, las pymes -menos de 250 trabajadores-, que constituyen el 99 por ciento del tejido empresarial europeo, exigen medidas especificas de liderazgo e igualdad.

La lucha por los derechos de la mujer recorre también caminos menos amables. Su reflejo se puede encontrar en la legislación dirigida a luchar contra la trata de seres humanos, en especial de mujeres y niños o en los programas de financiación para la erradicación de la violencia contra las mujeres, victimas de violencia domestica y sexual. Durante la Presidencia española del primer semestre del 2010 se trabajó duramente en un acuerdo político del que hoy es la orden de protección europea de protección (OEP) establecida en la Directiva 2011/99/UE y el Reglamento (UE) nº 606/2013.

Además de los ámbitos penal, laboral y mercantil, es relevante el Derecho civil. Se ha ido creando, desde el año 2000, un auténtico Derecho de familia europeo en el que la conexión relevante es la residencia habitual, como criterio de proximidad. Esta decisión constituye un eficaz instrumento para potenciar la vida familiar y la conciliación laboral. En base a ello, se aprobó, ya en tercera versión, el Reglamento (UE) 2019/1111, en materia matrimonial y de responsabilidad parental, y sobre la sustracción internacional de menores, que sustituirá al anterior Bruselas II bis el 1 de agosto de 2022; como previamente el Reglamento (UE) n° 1259/2010 por el que se establece una cooperación reforzada en el ámbito de la ley aplicable al divorcio y a la separación judicial o aún antes el R. (UE) nº 4/2009, relativo a la materia de obligaciones de alimentos. Sin embargo, el Derecho de familia, se autolimita en cuanto es necesaria la unanimidad de los Estados miembros. Por ello se ha recurrido a la geometría variable que constituye la cooperación reforzada.

Queda aún la era digital. Las recientes comunicaciones de la Comisión sobre el impacto de la inteligencia artificial y la nueva estrategia europea sobre datos, ponen el acento en la brecha digital como causa de discriminación.

Cabe concluir que las diversas medidas para la igualdad avanzan por buen camino, pero lentamente. La efectividad de estas políticas, generalmente basadas en Directivas, suman al complejo proceso legislativo europeo, una trasposición no uniforme en los Estados miembros que hace que su efectividad no sea la deseada.

Pese a ello, y siempre en la lucha por la mejora de la libertad, seguridad e igualdad de las mujeres, Europa es, sin duda, uno de los mejores lugares donde nosotras podemos vivir.