Ángel Martínez-Aldama (Inverco): "En países con planes de empleo obligatorios el coste de gestión es del 0,5%"

Desde Inverco, la asociación de las gestoras de planes de pensiones, consideran que los incentivos del nuevo borrador del anteproyecto de ley de planes de pensiones de empleo, son insuficientes y creen que se deberían igualar a los que ya existían en 2006, cuando las empresas tenían más ventajas. Y aunque valoran la decisión del Gobierno de reformar el sistema piensan que, si no se aplican incentivos adecuados, se puede perder una oportunidad histórica.

¿Son suficientes los incentivos fiscales que se han anunciado?

Estamos mejor que en el borrador anterior, pero muy lejos de una situación en la que verdaderamente las empresas y los trabajadores, vía negociación colectiva, tengan suficientes estímulos para establecer un coste laboral adicional, especialmente las pymes, en un contexto de incertidumbre económica y de crisis en muchos sectores para poder incorporar este gasto. Comparado con el régimen que tenían las empresas antes, estamos muy lejos no ya de mejorarlo sino de igualarlo. Y es aquí donde la Seguridad Social y el Ministerio de Hacienda deben ser más estimulantes. Lo único que estamos pidiendo es volver al sistema que teníamos en el año 2006, cuando las empresas tenían una reducción del 10% del Impuesto de Sociedades por aportaciones hasta determinado tope y que el 100% de la aportación de la empresa sea reducible de la base de cotización de la Seguridad Social. Insisto: no para mejorar lo que ya había sino simplemente para igualarlo porque, en paralelo, Hacienda, según sus propios cálculos, con la reducción del límite de aportaciones en el sistema individual el año pasado se ha ahorrado 580 millones de euros. Y si queremos trasladar los beneficios del tercer pilar al segundo pilar obviamente estos estímulos deben de ser más altos.

Entonces, todo lo que no sea volver a la situación de 2006 ¿creen que no va a funcionar?

Estamos en un momento importante, porque por primera vez un gobierno en 30 años tiene un plan para el sistema de empleo. Y lo ideal sería que fuese acompañado de los estímulos mínimos necesarios para que tenga éxito. Y no solo la parte fiscal es muy importante, sino también otras medidas, como quitar las restricciones que hay ahora en la Administración Pública. Es verdad que se incorpora una disposición adicional en el último documento para que se negocie en las mesas de la función pública, pero habría que desvincular que la aportación al plan de pensiones sea en relación al aumento de la masa salarial. La Administración debería dar ejemplo eliminando ese corsé. Otra medida sería la obligación de negociar, que no de acordar, en todas las mesas de diálogo social en el sector privado. No garantiza el acuerdo, pero obliga a hablar y, si encima hay incentivos, el inicio del diálogo tendrá mayores posibilidades de fructificar. O que haya un sistema de auto enrollment por defecto, condicionado, por supuesto, al acuerdo entre sindicatos y empresarios. Son impulsos que no cuestan dinero pero que lanzarían un mensaje por parte del gobierno. O modificar la Ley de Contratos del Estado para que aquellas empresas que tengan planes de empleo cuenten con bonificaciones o puntos adicionales.

Si no se modifica el borrador con lo que plantea, ¿piensan entonces que va a ser insuficiente para que se desarrollen de manera importante los planes de empleo?

Sí, sobre todo porque los momentos de arranque siempre son importantes. Hay que tener en cuenta que se debe aprobar la ley, luego el reglamento, la selección de gestoras, la constitución y registro de los fondos de pensiones nuevos y todo esto requiere tiempo. Y luego quedan 3.600 convenios sectoriales en vigor que irán venciendo en los próximos 3 o 4 años, por lo que se va a tardar en dar ese impulso inicial. Y si perdemos esos cuatro años porque las medidas son insuficientes, vemos que puede no desarrollarse. No queremos ser agoreros, estamos deseando que esto funcione, y que en cinco años veamos que en un número importante de los convenios hay establecidos planes de empleo.

Lo único que estamos pidiendo es volver al sistema que teníamos en el año 2006, cuando las empresas tenían una reducción del 10% del Impuesto de Sociedades por aportaciones hasta determinado tope y que el 100% de la aportación de la empresa sea reducible de la base de cotización de la Seguridad Social.

En incentivos como el del 'auto enrollment', ¿qué respuesta han tenido por parte del gobierno?

Lo que no está en el documento es que no se ha tenido en cuenta. Mejor dicho: se habrá analizado y se habrá desechado. Pero para nosotros el modelo óptimo es el de Reino Unido, aunque puede haber interpretaciones constitucionales que pueden considerar que, tal y como está allí, no es aplicable en España. Pero una variante de este modelo es que en nuestra ley de fondos y planes de pensiones se incluyera una disposición que obligara a todas las empresas por defecto a incorporar un plan de empleo y, aquí estaría la matización con el modelo británico, sujeto a que se aprobara en el convenio colectivo sectorial. Así, serían los interlocutores sociales los que tendrían la responsabilidad de decir sí o no. No se perturbaría el papel constitucional que se da a la representación sindical y sería un impulso para dar señales del interés del gobierno por canalizar incentivos.

En el nuevo borrador ya no se hace mención al límite de las comisiones de estos planes de empleo. ¿Se ha hecho en previsión de que luego en el reglamento se especifique?

Lo razonable desde el punto de vista de técnica legislativa es que se fijen en el reglamento, por dar coherencia a la actual ley de fondos y planes de pensiones. Veremos dónde pone el límite ese reglamento, pero a nivel europeo en sistemas obligatorios, como por ejemplo Dinamarca, la comisión está en el 0,5%; en Holanda está en el 0,52%, más los gastos de transacción, que suelen ser un 0,10% más o menos. Son dos países donde los sistemas de empleo son obligatorios, es decir, que las firmas no tienen que hacer trabajo de captación sino que el dinero se ingresa de manera automática por las empresas todos los meses, y cuentan ya con muchas sinergias por los volúmenes que manejan. Parece razonable entonces que la comisión esté en el 0,5%. En Reino Unido, un sistema cuasi obligatorio, tiene una comisión máxima del 0,75%. El entorno europeo indica que debería ser el estándar para un sistema como el español que va a ser voluntario, que obliga a gestionar la comercialización.

¿Pero han tenido alguna respuesta del gobierno de que no se limite la comisión de gestión?

Nosotros hemos trasladado el marco del derecho comparado y el gobierno tomará la decisión. Supongo que irán trabajando con el reglamento en paralelo a la tramitación de la ley, para ir ganando tiempo, y en las próximas semanas tendremos algún input de cuál es su idea, que hasta ahora no la ha manifestado.