Cruzar 'emails' entre empresa y sindicatos no es negociar

El Tribunal Supremo (TS) rechaza que un intercambio de emails entre la empresa y los representantes de los trabajadores pueda considerarse una verdadera negociación. Así, cuando para la adopción de determinadas medidas de especial trascendencia que afecten a los trabajadores (como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o un despido colectivo), el Estatuto de los Trabajadores (ET) exige que se abra un periodo de consultas entre la compañía y los sindicatos, en éste debe producirse un auténtico contraste de información, opiniones y propuestas, algo que no se satisface con el envío y recepción de correos electrónicos.

Un intercambio de emails, como establece la sentencia, de 21 de abril de 2017, "en absoluto se compadece con lo que ha de resultar el contenido mínimo y esencial de una negociación, que es el intercambio mutuo de las opiniones, posiciones, propuestas y contrapropuestas de quienes integran la unidad de negociación en la que, además, esas posiciones se han de formular a la vista de la documentación que se haya aportado".

Evitar o reducir los efectos

En el litigio, la Audiencia Nacional (AN) declaró nula la modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo decretada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) al no haber entregado a los sindicatos la memoria justificativa de las causas de la medida aplicada y, asimismo, por no haberse producido una negociación real, tal y como exige el artículo 41.4 del ET, sino haberse limitado a unas conversaciones virtuales. La decisión que fue recurrida por el INE.

El Supremo, sin embargo, confirma la decisión de la AN y determina que la finalidad del periodo de consultas es la de analizar las causas invocadas por la empresa para encontrar la posibilidad de evitar o reducir los efectos que tiene la medida propuesta sobre los trabajadores afectados.

En este sentido, el ponente de la sentencia, el magistrado y presidente de la Sala de lo Social del TS, Gullón Rodríguez, recuerda que la jurisprudencia ha exigido la presencia de buena fe negociadora en los periodos de consultas.

El deber de la buena fe se verá satisfecho cuando se ofrezca a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas, así como cuando se acredite la celebración de numerosas reuniones y, además, haya una variación en las posiciones iniciales de la empresa.

Por el contrario, se apreciará falta de buena fe cuando se dé la doble circunstancia de falta de información a los trabajadores y el mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio.

El periodo de consultas, explica el fallo, debe versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los afectados. Su esencia se basa en que exista intención de lograr un acuerdo, aunque, ha remarcado la jurisprudencia, "la obligación de negociar no comporta la de convenir".

El TS concluye, por lo tanto, que al no haber entregado el INE información esencial para justificar la medida y al haber esquivado una negociación real con los sindicatos, se han dejado insatisfechas las garantías contenidas en el artículo 41.4 del ET, es ajustado a Derecho declarar la nulidad de la medida con respecto a la totalidad de los empleados afectados.