Los trabajadores temporales cuentan para forzar los despidos colectivos

Los trabajadores eventuales cuentan para establecer el umbral en los despidos colectivos, a efectos de determinar si se ha alcanzado el número de empleados incluidos en el expediente.

Cuando el empresario, de manera unilateral, adopta medidas sobre el contrato del trabajador que ocasionan un notable empeoramiento de su situación, no puede considerarse como extinción asimilada. De este modo, debe aplicarse la protección conferida a los trabajadores por la normativa europea que se aplica en los procesos de despido.

Estas son las conclusiones de la abogado general Kokott, presentadas ayer ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Las consideraciones de la jurista coinciden, en más de un 80% de los asuntos, con la sentencia posterior del Tribunal.

La magistrada sostiene que "para determinar el número trabajadores empleados habitualmente en un centro de trabajo, es decir, durante el funcionamiento ordinario de la empresa, deben tenerse los contratos de duración de terminada". Según la abogado general, el concepto de trabajador debe entenderse "en sentido amplio, caracterizándose de manera decisiva por la sujeción jerárquica propia de una actividad remunerada, presupuesto que concurre en las relaciones laborales temporales".

Extinciones asimiladas

"Un trabajador que, sin acto alguno o consentimiento por su parte, se ve sometido a un notable empeoramiento de sus condiciones de trabajo, que afecta a los elementos esenciales de su contrato, no es menos digno de protección que un trabajador despedido". De este modo, la magistrada rechaza que los empresarios tengan herramientas legales para disfrazar los despidos con extinciones asimiladas.

En Europa, la protección conferida a los trabajadores por su Directiva en la materia sólo se aplica a los despidos, no a las extinciones de contrato asimiladas a éstos.

"Conforme al Estatuto de los Trabajadores, en los casos de modificación unilateral por parte del empresario de un trabajador que no haya ejercitado su derecho de renuncia, la relación laboral se considera formalmente ininterrumpida", subraya. En estos casos, "la relación laboral deja de existir tal y como se había configurado inicialmente, y sólo puede continuar en los términos dictados unilateralmente por el empresario, por lo que esta situación equivaldría a un despido indirecto", añade.

"El empresario deberá cumplir las obligaciones impuestas por las leyes europeas en materia de información y consulta a los trabajadores en caso de despido colectivo, ya que, si no lo hace, los despidos pueden ser declarados nulos conforme al Derecho español", explica. En este sentido, las conclusiones indican que "si bien los Estados miembros pueden permitir mediante ley una modificación unilateral del contrato por parte del empresario, y establecer que el trabajador sólo pueda oponerse a esa modificación de forma expresa, ello no puede implicar menoscabo de la protección y de los derechos que corresponden al trabajador con arreglo a la Directiva europea 98/59, que regula esta materia.

Misma protección

Las conclusiones aseguran que los trabajadores temporales están "plenamente comprendidos" en el ámbito de aplicación del Derecho europeo y, por tanto, protegidos por ésta, cuando su relación laboral concluya antes de la finalización o del cumplimiento de los contratos. En este sentido Kokott subraya que "los empresarios sólo deben quedar sometidos a la carga de tramitar el procedimiento establecido en la normativa para los procesos de despidos colectivos, cuando el centro de trabajo tenga un tamaño mínimo concreto".

Para determinar la cantidad de despidos en la entidad, debe hacerse según el número de trabajadores allí empleados habitualmente. "No es relevante la naturaleza de las relaciones laborales", apostilla el letrado.

Sin embargo, el jurista sostiene que al exigir la normativa europea que se incluya en los procedimientos de despido colectivo todos los trabajadores empleados "habitualmente", quedan fuera los aquellos eventuales contratados para satisfacer los incrementos de trabajo en momentos de mayor demanda. "No son trabajadores habituales en el centro de trabajo", indica.

Número de empleados

La exigencia de que los despidos sean al menos cinco para poder determinar que el procedimiento de despido colectivo, se refiere a los despidos proyectados por el empresario. "Esto constituye claramente una flexibilización de los requisitos de despido colectivo porque aunque se exige un número mínimo absoluto de 10 despidos propiamente dichos, en el caso de la asimilación se permite rebajar en la práctica este número a cinco", concluye.