IPC y aumento de los costes salariales en el sector de Farma: riesgos y soluciones

Artículo de opinión de Xavier Pallarés López, Socio del Departamento Laboral de Deloitte Legal, y Anna Álvarez Atienza, Asociada Senior del Departamento Laboral de Deloitte Legal.

El sector farmacéutico se enfrenta a un profundo cambio de paradigma, acelerado por los efectos causados por la pandemia, la digitalización, nuevos modelos organizativos más eficientes de la red comercial y el impacto de los criterios ambientales, es decir, retos a medio y largo plazo.

Ahora bien, el sector también tiene una serie de retos cortoplacistas, en particular, en el actual contexto de incertidumbre macroeconómica, donde la inflación elevada puede afectar a las cuentas de resultados de las empresas. En este punto, es importante resaltar que la partida de gastos de personal constituye un montante a tener en especial consideración este año 2023 y el próximo año 2024.

Centrándonos en el sector farmacéutico, los principales convenios colectivos aplicables al sector indexan el incremento de salarios a la evolución del IPC entre los años 2021 a 2023 mediante la denominada "cláusula de garantía o revisión salarial", es decir, precisamente los años donde muy probablemente el efecto del incremento de la inflación tendrá mayor impacto. Ello es así, pues desde el otoño del año 2021, asistimos a un incremento exponencial del IPC, que no se esperaba en esas magnitudes cuando se pactaron los convenios colectivos del sector antes del verano de 2021 (salvo el caso del Convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos para los años 2021 a 2023).

Cuando en su día se pactaron en los convenios las cláusulas de garantía salarial, los negociadores no podían imaginar que el IPC interanual alcanzaría la cifra del 6,5 % para el año 20211 y del 5,8 % para el año 20222 De esta forma, los principales convenios colectivos del sector farmacéutico se van a ver afectados directamente por el incremento de salarios con el IPC a partir del 1 de enero de 2024.

Así, el Convenio colectivo general de la industria química prevé que "en el supuesto de que la suma del IPC general español correspondiente a los años 2021, 2022 y 2023 resulte una cifra superior a la suma de los incrementos pactados en el presente Convenio Colectivo para los referidos años, se procederá a efectuar una revisión salarial, en la indicada diferencia y sin efectos retroactivos, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia. El incremento de salarios que en su caso proceda se abonará por tanto con efectos del 1 de enero de 2024, sirviendo como base de cálculo para el incremento salarial de este último año." Recordemos que el propio convenio no permite la aplicación del mecanismo legal de la compensación y absorción.

En términos idénticos se pactó el Convenio colectivo estatal para el sector de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos. Ahora bien, existe un matiz importante respecto al convenio colectivo general de la industria química, y es que este convenio sí permite la aplicación del mecanismo de la compensación y absorción para aquellos salarios brutos anuales superiores a 35.000 euros.

Finalmente, en el Convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos para los años 2021 a 2023, al haberse suscrito el 30 de junio de 2022, introduce un matiz relevante "transcurridos los 3 años de vigencia, concretamente en el mes de enero de 2024, se reunirán las partes al objeto de revisar los incrementos del Índice de Precios al Consumo (IPC) durante esos 3 años, de modo que se sumarán los IPC reales publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) para los años 2021, 2022 y 2023.La diferencia entre los incrementos pactados en el presente convenio, es decir, el 8,5 % y la mencionada suma de los IPC, se aplicará a las tablas salariales establecidas para el año 2023, siendo por tanto las nuevas tablas salariales de finalización del presente convenio colectivo. Esta diferencia en las tablas salariales del Convenio se aplicará a 1 de enero de 2024, siendo de esta forma actualizado el incremento salarial en la nómina del mes de enero de 2024. En caso de que la suma de los IPC de dichos años, superara la cantidad del 12 %, la operación mencionada en el apartado anterior, se ceñiría a incrementar en las tablas salariales de 2023, en la diferencia entre el 8,5 % y el tope máximo del 12%." Este último párrafo es sustancialmente relevante, pues, a diferencia de los otros dos convenios colectivos mencionados y tomando en consideración el IPC de 2021 y 2022, en estos momentos ya sería de aplicación el citado límite de garantía salarial pactado, todo ello teniendo en cuenta además que este convenio permite la aplicación del mecanismo de la compensación y absorción.

Ante este escenario, y sin perjuicio de lo que se pueda eventualmente pactar en los nuevos convenios colectivos del sector en el año 2024, las empresas podrían valorar vías para reducir dicho impacto: desde la compensación y absorción si el convenio colectivo lo permita, al descuelgue de convenio para inaplicar esas subidas salariales (procedimiento difícilmente aplicable en el presente caso dado que los convenios colectivos habrán perdido su vigencia y eficacia, y la garantía salarial aplica a los efectos de las tablas salariales del año 2024) o incluso la modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo, en caso de salarios que superen los mínimos de convenio.