Diversidad e inclusión en la empresa: oportunidades reales y retos que afrontar

En el entorno empresarial actual, la diversidad y la inclusión suelen percibirse como valores éticos o compromisos institucionales necesarios. Son conceptos presentes en memorias anuales, en códigos de conducta y en muchas declaraciones de principios. Sin embargo, con demasiada frecuencia se obvian los beneficios reales que pueden convertir estas políticas en una ventaja competitiva estratégica. No se trata solo de hacer lo correcto, sino de hacer lo inteligente. Desde mi experiencia, he comprobado cómo muchas políticas de inclusión y diversidad se abordan desde una óptica idealista, casi teórica, dejando de lado los desafíos prácticos y cotidianos que implica su implementación.

Para que la diversidad sea auténtica y efectiva, y no una mera declaración de intenciones, es necesario un enfoque honesto, estructurado y sostenido en el tiempo. Solo así, las empresas estarán realmente preparadas para superar los obstáculos que todavía persisten y, al mismo tiempo, aprovechar las oportunidades que conlleva contar con equipos diversos. La diversidad en los equipos de trabajo, ya sea por razones de género, cultura, edad, orientación sexual, capacidades físicas o mentales, aporta beneficios tangibles que están más que demostrados. Equipos con experiencias y visiones distintas son capaces de abordar los problemas desde ángulos complementarios, potenciando así la innovación, el pensamiento creativo y las soluciones disruptivas. Esto enriquece no solo el proceso de trabajo, sino también el resultado final. Asimismo, la pluralidad de perspectivas reduce el pensamiento grupal o "groupthink", y permite tomar decisiones más informadas, sólidas y sostenibles a largo plazo.

Además, contar con perfiles diversos mejora nuestra capacidad para entender y conectar con audiencias heterogéneas, lo que es esencial en un mercado cada vez más global. Otro aspecto fundamental es el impacto que la diversidad tiene en la reputación corporativa y en la atracción y retención del talento. Hoy en día, muchas personas no buscan únicamente un empleo, sino un entorno donde se respeten y valoren sus diferencias, donde puedan ser ellas mismas. La inclusión, cuando es real y coherente, genera un sentimiento de pertenencia que fortalece la motivación y el compromiso. Ahora bien, no podemos ignorar los retos que todavía enfrentamos para lograr una inclusión plena y transversal. A pesar de las buenas intenciones, los procesos de selección siguen muchas veces guiados por sesgos inconscientes. Se tiende a priorizar perfiles que encajan en el "molde" tradicional, lo que limita el acceso de personas con trayectorias distintas, sobre todo en puestos de liderazgo o técnicos. Y eso nos empobrece, porque estamos dejando fuera talento con un potencial enorme. La presencia de personas diversas en una plantilla no garantiza inclusión.

Si no existe una cultura corporativa que promueva el respeto, la escucha activa y la equidad real, la diversidad puede incluso generar tensiones internas o sentimientos de aislamiento. Para evitarlo, es clave invertir en formación continua sobre sesgos, comunicación inclusiva y liderazgo empático. La inclusión no es espontánea: hay que trabajarla todos los días. Uno de los retos más complejos que identifico es la integración efectiva de personas con discapacidad. Las barreras no son solo físicas o tecnológicas, muchas veces son culturales. Es frecuente que las empresas no sepan cómo adaptar los puestos de trabajo, cómo ofrecer oportunidades reales de crecimiento o cómo garantizar una participación plena en los equipos. Todo esto requiere una planificación personalizada, escucha activa y diálogo constante con las personas implicadas. También es importante señalar que, en demasiadas ocasiones, la inclusión se queda en el plano simbólico. No basta con campañas institucionales o mensajes puntuales.

La inclusión real exige cambios en las políticas de recursos humanos, en la estructura de liderazgo, en los procesos de evaluación del desempeño y en la toma de decisiones diarias. Debe estar presente en la forma en la que trabajamos, en cómo nos comunicamos y en cómo reconocemos el valor de cada persona. Desde ERNI España, estamos comprometidos en impulsar una cultura inclusiva desde dentro. Hemos implementado iniciativas que realmente marcan la diferencia en la experiencia de nuestras personas. El Buddy Program, por ejemplo, es una herramienta poderosa para que quienes se incorporan a la compañía se sientan acompañados desde el primer día. Los buddies están ahí para ofrecer apoyo, resolver dudas y compartir momentos agradables. Generan vínculos de confianza desde el principio. También promovemos comunidades internas como Women in Tech, que buscan visibilizar el talento femenino en el sector tecnológico, donde todavía existe una gran infrarrepresentación. Estas comunidades no solo ofrecen referentes, sino también espacios de conversación y desarrollo profesional.

Además, llevamos a cabo acciones de sensibilización sobre discapacidad, con el objetivo de reflexionar sobre los prejuicios y de aprender a valorar las habilidades únicas de cada persona, independientemente de sus diferencias. Como mujer con discapacidad, sé por experiencia propia que crear un entorno de trabajo diverso e inclusivo no solo es posible, sino que es fundamental si queremos atraer y fidelizar al mejor talento. He tenido la suerte de contar con equipos y líderes que han apostado por mi desarrollo profesional sin condicionantes, y esto me ha motivado a hacer lo mismo por los demás. Cuando una empresa cree de verdad en las personas, las personas creen en la empresa. Así pues, llegados a este punto, tengo la certeza de que la diversidad y la inclusión no son un fin, sino un proceso continuo. Un camino que requiere compromiso, recursos, humildad y, sobre todo, una voluntad genuina de escuchar y de transformar. No basta con hablar de diversidad; hay que vivirla. Y cuando lo hacemos, no solo crecemos como organizaciones, sino como sociedad.