El Tribunal Supremo limita el juicio de oportunidad en la gestión empresarial ante nuevas contrataciones

El Tribunal Supremo ha dictado una interesante sentencia en fecha 21 de mayo de 2025 (STS 2385/2025), en la que determina que cuando no puede constatarse una incidencia relevante en la conexión entre las nuevas contrataciones y la amortización de puestos, el órgano judicial no debe hacer un juicio de oportunidad sobre la gestión empresarial, sino limitarse a analizar la legalidad de la causa, su razonabilidad -adecuación entre causas y medidas- y la ausencia de fraude o vulneración de derechos fundamentales en la decisión

La sentencia tiene múltiples cuestiones destacables. En primer lugar, el singular valor reforzado del acuerdo o pacto en un despido colectivo.

Se recuerda la reiterada doctrina jurisprudencial que sostiene cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron ,en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante.

En consecuencia, aunque el acuerdo no crea una presunción automática de la concurrencia de causas, el juez sí puede tener en cuenta este hecho "muy significativo" para apreciar la efectiva concurrencia de las causas alegadas por la empresa, dado que los representantes que pactaron consideraron que dichas existían.

En el procedimiento actual, el Tribunal Supremo no encuentra tacha de legalidad alguna en el acuerdo, validando así su valor reforzado para aceptar la documentación y estimar acreditada la concurrencia de las causas.

Por otro lado, la Sala reitera su postura sobre cómo la contratación simultánea o próxima de trabajadores por la empresa puede incidir incluso en el juicio de razonabilidad de un despido. Refiriendo el informe de la Inspección de Trabajo indica que el perfil de los trabajadores afectados era puramente administrativo sin tener formación en actividades técnicas concluyendo sobre el hecho de manifestar que la contratación de trabajadores no necesariamente es incompatible con medidas extintivas.

Respecto a las obligaciones documentales, la Sala de lo Social confirma la decisión de la Audiencia Nacional, al considerar que la extinción de contratos, pactada con la mayoría de la representación sindical, se basó en la pérdida de un servicio clave y afectó a personal con un perfil no reubicable siendo que, si bien uno de los argumentos centrales del sindicato recurrente era la presunta documentación incompleta durante el periodo de consultas, la resolución dispone que no todo incumplimiento de la obligación documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva, sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada.

Así, la enumeración de documentos fijados en el reglamento (RD 1483/2012) no tiene un 'valor ad solemnitatem', es decir, su ausencia no invalida automáticamente el proceso si la información esencial para negociar estuvo disponible.

La obligación informativa debe examinarse desde una "óptica finalista", determinándose la incorrección por la negativa o defectuosa aportación de información solicitada por los representantes y que se revele útil y pertinente para la negociación. En el caso concreto, el tribunal consideró que la documentación preceptiva fue entregada a la comisión negociadora.En definitiva, una vez más, estamos ante una sentencia del Tribunal Supremo que viene a consolidar su doctrina a la hora de enjuiciar casos de despidos colectivos y más en concreto en lo que a obligaciones documentales se refiere, alcance y transcendencia de las mismas".