Registro salarial, Estatuto de los Trabajadores y limitaciones de la Ley de Protección de Datos

Una reciente sentencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo, de 21 de noviembre de 2024, establece que en el registro salarial, regulado por el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), no es obligatorio incluir datos que identifiquen la retribución individualizada del trabajador, sino los "valores medios" y "desagregados por sexo".

El objetivo de dicho precepto sería revelar si a través de dichos valores podrían darse situaciones de desigualdad no justificable entre hombres y mujeres.

Dado que se deben incluir estos valores medios de las retribuciones, no tiene amparo legal requerir que el registro incluya datos que permitan conocer la retribución de un trabajador concreto.

Esto es especialmente relevante, analiza la resolución, considerando la normativa de protección de datos personales dado que lo contrario exigiría que se desprendiera de manera inequívoca de una norma con rango de ley y que, además, dicha norma estableciera las garantías necesarias para evitar la divulgación de datos personales.

Sin embargo, el artículo 28.2 ET dispone que se incluyan en el registro retributivo los 'valores medios'.

Si el legislador desea que se incluyan estos datos individualizados, debería haberlo dispuesto con mayor claridad y con las debidas garantías.

En el caso examinado, los sindicatos interpusieron demandas de conflicto colectivo solicitando que la empresa les facilitara la totalidad de los datos retributivos, incluso de los grupos profesionales o puestos de trabajo en los que solo hay una persona destinada.

La Audiencia Nacional estimó tal pretensión obligando a la empresa a proporcionar los datos retributivos de la totalidad de la plantilla con independencia del número de trabajadores en cada puesto y grupo profesional y con independencia del número de trabajadores por sexo.

Sin embargo, nuestro Alto Tribunal corrigió y casó la referida sentencia y desestima las demandas de conflicto colectivo de las centrales sindicales reclamantes.

Para ello, entre otros argumentos desplegados, la sentencia destaca que en el planteamiento sindical no se había alegado la necesidad de que el dato individualizado fuera necesario para conseguir la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, sin perjuicio de que tal remuneración sí sea tomada en cuenta a la hora de fijar el importe global de las remuneraciones en la empresa.

La Sala IV determina que lo relevante en este caso es conocer si los salarios de las mujeres, comparados con los de los hombres, se separan de la finalidad igualatoria y no cuál sea el salario individual de un determinado hombre o mujer.

La citada sentencia recuerda que los valores medios a incluir en el registro deben estar distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. En consecuencia, el registro salarial que está obligado a llevar la empresa es de los valores medios de la retribución de su plantilla.

Estos valores deben estar 'desagregados por sexo' y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

El artículo 28 ET se titula igualdad de remuneración por razón de sexo, lo que evidencia que el registro salarial está al servicio de esa finalidad igualatoria, razón por la que los valores medios de la retribución deben estar desagregados por sexo.

La Sala acota el contenido de la sentencia a la interpretación del artículo 28.2 ET y 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, descartando que se centre la cuestión en si ha habido o no conformidad histórica sindical con el modelo de competencia y carrera profesional vigente en la empresa, ni tampoco, incluso, de si es necesario conocer el dato retributivo en el supuesto que señala el recurso para detectar posibles discriminaciones indirectas.

El ponente también comenta que, –aunque la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento–, ya ha entrado en vigor, los Estados tienen hasta el 7 de junio de 2026 para trasponerla, siendo, en su caso, dicha norma la que pudiera motivar una eventual revisión de la cuestión.

Finalmente, la sentencia dictamina que la obligación de registro es autónoma del plan de igualdad acordado por la empresa y los sindicatos y de la auditoría retributiva.

En suma, lo importante es la comparativa global entre los salarios de mujeres y hombres, y no la retribución individualizada de un empleado, sea directivo o no, de forma que se pueda conocer si los salarios de las mujeres, comparados con los de los hombres, se separan de la finalidad perseguida por la norma.