La importancia de la negociación colectiva para la productividad

La productividad y el empleo son la base que aseguran el crecimiento de un país. Ya sabemos que, en términos de empleo y paro, los indicadores en España nos sitúan en puestos a la cola de la Unión Europea, igual que en el indicador productividad, que es inferior a la de la Eurozona. Además, la evolución reciente indica que nuestro país se distancia cada vez más de la media.

Un desajuste entre salarios y productividad es una seria amenaza para el empleo y una apuesta por el paro. El escenario demográfico -tasa de natalidad entre las más bajas del mundo y también una de las más altas esperanzas de vida, lo que deriva en un envejecimiento muy acusado- acentúa el problema y, por eso, los expertos y las instituciones responsables, con el Banco de España a la cabeza, nos recuerdan la necesidad de mejorar en este campo.

Los análisis coinciden en señalar las causas generales de la baja productividad de nuestra economía y los remedios para superarlas: conseguir una mejora del capital humano (educación y formación); el aumento de la inversión productiva y la implantación tecnológica; el impulso del sector industrial; un mayor esfuerzo en I+D+I; financiación para las pymes o el aumento del tamaño de las empresas. También se citan, de forma genérica, los costes y la legislación laboral, pero sin concretar.

Parece que hay un elefante en la habitación del que nadie habla: la negociación colectiva o, mejor dicho, el modelo legal y su aplicación práctica en los miles de convenios colectivos que regulan las condiciones laborales de más del 90% de los asalariados del país.

El modelo de negociación colectiva español es sui generis y solo se entiende y se explica por su pasado, ya que es un descendiente del sindicalismo "vertical". Como consecuencia de ello, los convenios de empresa, que son aquellos en los que mejor se pueden acomodar las condiciones laborales a la situación real y cambiante de las empresas y buscar las medidas que mejoren la productividad, son una rara avis y apenas significan poco más de un 10% del total. La inmensa mayoría de los convenios son sectoriales, lo que significa que se refieren a un sector productivo. Además, en muchos sectores, los convenios son de ámbito provincial, cosa que no tiene sentido en un mercado único y que plantea grandes problemas de gestión empresarial. Véase el ejemplo del sector de transportes por carretera, uno de los ejemplos más evidentes, que se rige por convenios provinciales, lo que implica que la regulación de los salarios, de las jornadas, de las dietas o de los días festivos, supongan permisos diferentes en cada provincia.

Los convenios se publican en el BOE (o en el BOP o de la CCAA) y tienen fuerza de ley, por lo que son obligatorios para quienes los firman, pero ¡ay!, también para quienes no los firman.

Sin entrar en la representatividad real de quienes firman, ni en la naturaleza de muchos de los sectores creados por los firmantes -lo que daría para otro debate-, lo cierto es que las condiciones fijadas en el convenio son obligatorias y se aplican en todas las empresas del sector sin diferencias, independientemente de la situación en las que estas se encuentren, vayan bien, mal o regular. Esto genera grandes dificultades e incluso el cierre de aquellas que arrastran situaciones difíciles, ya que no pueden tomar la decisión de bajar los salarios o aumentar las jornadas fijadas en convenio (el mecanismo de descuelgue para no aplicar el convenio, es un verdadero laberinto lento, farragoso, dependiente de terceros y que solamente brinda soluciones temporales, por lo que se utiliza poquísimo.

Por su parte, las empresas que atraviesan situaciones boyantes o con márgenes amplios, no retribuyen por encima de convenio porque prefieren hacer "hucha" para cuando vengan mal dadas y el convenio les apriete.

La regulación de los convenios se caracteriza por establecer salarios fijos por categorías o grupos profesionales, complementos retributivos desligados del rendimiento de los trabajadores o del resultado empresarial, con una estructura salarial en la que prácticamente todo se consolida al alza, en la que el complemento por antigüedad todavía es muchas veces habitual y en la que la compensación y absorción entre las mejoras (una herramienta para limitar los crecimientos inerciales) es la excepción. En la mayoría de los casos, la ultraactividad hace que, a falta de un acuerdo, los convenios se mantengan ilimitadamente en el tiempo.

La estructura de la negociación colectiva pone en lo alto de la pirámide al convenio sectorial de mayor ámbito territorial. Así, el convenio nacional "manda" sobre el autonómico y este sobre el provincial. En el peldaño más bajo quedaría el convenio de empresa. Como cada convenio tiene que cumplir y respetar los mínimos fijados en el convenio superior, no es de extrañar que el convenio de empresa sea tan escaso, ya que, realmente, lo único que puede hacer es incrementar las condiciones de los convenios que tenga por arriba, sin poder alterar las rigideces o inadecuaciones que estos le puedan suponer.

Para acabar de complicar el cuadro, se acaba de aprobar un cambio legal para que los convenios de Comunidad Autónoma tengan prioridad (puedan saltarse) a los convenios de ámbito nacional, lo que parece una nueva frontera para la unidad de mercado y un avance hacia condiciones laborales definidas por el territorio y no acomodadas a las necesidades de las empresas. Habría que preguntarse quien gana y quien pierde con este planteamiento.

Con todo esto, la regulación parece la tormenta perfecta para impedir el desarrollo de la productividad en las empresas españolas. Las condiciones no las fija el empresario ni las puede negociar con sus trabajadores. A los límites legales se añaden las condiciones que negocia y acuerda alguien, en la mayoría de los casos, ajeno a la empresa. Las condiciones son rígidas, no se pueden cambiar según la situación del negocio y dependen del sector en que haya quedado encuadrada la empresa y de la provincia donde estén situados los centros de trabajo. Si añadimos el enorme predominio de las pymes y micro pymes en nuestro parque empresarial y su escasísima influencia en la negociación de la gran mayoría de los convenios sectoriales, el círculo se cierra definitivamente. Prácticamente todos los países de la UE contemplan condiciones mucho más flexibles para las empresas pequeñas. Aquí las reglas son las mismas.

Entre muchos laboralistas se maneja una gráfica frase que resume esta situación: "en España es más fácil despedir que bajar salarios". Desgraciadamente, el dicho tiene mucho de cierto y sería una de las explicaciones de por qué los ajustes empresariales se hacen vía empleo y no vía adecuación de las condiciones de trabajo, al a vez que explica el por qué la productividad no levanta el vuelo.