Despido objetivo por ausencias derivadas de incapacidad temporal

A finales del mes de octubre los medios de comunicación se hacían eco de la sentencia de fecha 16 de octubre de 2019 por la que el Tribunal Constitucional (TC) en el marco del procedimiento Rec. 2960/2019, vino a desestimar la cuestión de inconstitucionalidad planteada por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona con respecto a la redacción dada por el legislador en su artículo 52 d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ("E.T.").

En este sentido, debemos mencionar, que el artículo 52 del E.T. viene a regular las causas que habilitan al empresario para promover un despido por causas objetivas, siendo las más conocidas las causas económicas, organizativas, técnicas y/o de producción. No obstante, dichas causas, son una de las cuatro (4) que el legislador ha considerado para llevar a cabo un despido de esas características. Así, si continuamos leyendo el artículo 52 del E.T., comprobaremos que, además de la concurrencia de causas anteriores, el empresario también podrá llevar a cabo despidos objetivos, cuando concurran [de forma resumida], los siguientes motivos:

1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

3. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos (2) meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro (4) meses discontinuos dentro de un periodo de doce (12) meses.

De concurrir, cualquiera de las causas anteriores, con las precisiones establecidas por la propia norma y la jurisprudencia, es preciso tener en cuenta, que, al tratarse de un despido por causas objetivas, para poder llevarse a cabo hay que además cumplir con las siguientes formalidades:

1. Entregar una comunicación escrita al trabajador informándole de las causas.

2. Poner a su disposición en el mismo momento una indemnización calculada a razón de veinte (20) días de salario por año trabajado, con el límite de doce (12) mensualidades.

3. Conceder un plazo de preaviso de quince (15) días.

A la vista de lo anterior, y en atención a la sentencia que tanta polémica ha suscitado, debemos aclarar que el TC no entra a valorar la procedencia, improcedencia o nulidad del despido objetivo que fue promovido por la empresa ante las ausencias computadas de la trabajadora en cuestión, sino que entra a valorar, principalmente, si el citado artículo 52 d) E.T. vulnera los artículos 15, 35.1 y 43.1 de la Constitución Española ("CE") y a tal efecto y de forma resumida viene a concluir lo siguiente:

1) Que el art. 52 d) del ET no es contrario al artículo 15 CE pues no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador afectado ni genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados por la decisión extintiva.

2) Con respecto a la protección de la salud reconocida en el artículo 43.1 CE, el TC entiende que el artículo 52 d) ET en ningún momento incide en el régimen de acceso y contenido de la asistencia sanitaria para los trabajadores, garantizados en todo momento por los servicios sanitarios del sistema nacional de salud.

3) En cuanto a la infracción del artículo 35.1 CE, el TC indica que la citada norma en principio sí supone una limitación de carácter parcial del derecho al trabajo, pero esa limitación parcial encuentra su amparo en la defensa de la productividad regulada en el art. 38 CE. Así esa limitación tiene un fin legítimo, que es evitar el incremento indebido de los costes para las empresas que traen causa de las ausencias al trabajo.

A la vista de lo anterior, el TC desestima la cuestión de inconstitucionalidad planteada por el juzgador de instancia y confirma la validez de la norma, todo ello sin entrar a valorar la procedencia o no del despido de la trabajadora, lo cual es potestad de la jurisdicción social. En el presente caso, y dado que el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona tenía por acreditadas tanto las ausencias, como los periodos considerados y los porcentajes, la validez de la norma supone la procedencia del despido objetivo llevado cabo y no su nulidad.