El término 'origen' en el Estatuto de los Trabajadores no se refiere a la empresa de procedencia en una fusión

La referencia a la discriminación por razón de origen contenida en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no alude a la empresa de procedencia de la plantilla subrogada, tras un proceso de fusión, escisión, etc., sino exclusivamente al origen racial o étnico del trabajador, según aclara la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sentencia de 5 de junio de 2025.

El ponente, el magistrado Gallo Llanos, basa su estimación en una triple línea argumental (gramatical, histórica y sistemática) para delimitar el alcance del concepto y sus implicaciones jurídicas en el ámbito laboral.

Razona, de una parte, que el término origen no puede equipararse a empresa de procedencia, estableciendo así una clara distinción conceptual. Acto seguido señala que la incorporación del término origen al artículo 17.1, mediante la Ley 62/2003, vino a adaptar el derecho nacional a la Directiva 2000/43/CE, relativa a la igualdad de trato sin distinción por origen racial o étnico. Y, finalmente, estima que la Ley 15/2022, de Igualdad de Trato, restringe el concepto de discriminación por origen al ámbito étnico o racial.

Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados explica que "esta sentencia consolida la interpretación restrictiva del concepto de origen en el ámbito de la no discriminación laboral descartando su extensión a la empresa de procedencia. Aporta la necesaria seguridad jurídica en materias sensibles como la homogeneización de condiciones laborales tras procesos de fusiones, absorciones o sucesiones empresariales, clarificando los límites legales en la coexistencia de diferentes escalas salariales".

"Además, el pronunciamiento refuerza la armonización del derecho nacional con la normativa europea y española en materia de igualdad de trato, constituyendo un referente a considerar en futuras controversias laborales sobre esta materia", concluye el letrado.

La Sala de lo social de la Audiencia Nacional razona también en esta sentencia, que de acuerdo con el artículo 44 del ET y la Directiva 2001/23/CE, en procesos de sucesión empresarial, es legítima la coexistencia temporal de condiciones laborales diferentes, siempre que responda al mantenimiento de derechos adquiridos y no a la creación arbitraria de desigualdades. Razona la resolución que "la finalidad última de la normativa es garantizar la conservación de las condiciones previas, no homogeneizar las situaciones contractuales de forma absoluta".

El ponente se remite, por otra parte, a la sentencia de 15 de junio de 2021 del Tribunal Supremo en la que se delimita el alcance de la garantía de los derechos adquiridos, apuntando que ésta debe interpretarse de forma estática, puesto que únicamente protege los derechos ya consolidados en el momento de un cambio normativo, sin permitir la perpetuación de dobles escalas salariales abiertas al futuro, ni la generación de nuevos regímenes diferenciados de antigüedad.

En el caso en litigio, el sindicato recurrente fundamentaba su demanda en la denuncia de una supuesta "discriminación por razón de origen" proscrita por el artículo 17.1 del ET "alegando que se refería a la empresa de origen lo que ahora ha rechazado la Audiencia Nacional".