Es sancionable que la empresa pregunte por la salud del aspirante en las entrevistas de trabajo

Qué el empresario pregunte al aspirante a ocupar un puesto de trabajo sobre su estado de salud es sancionable con multas que van desde 300 a 10.000 euros, dependiendo de la gravedad de la situación denunciada, tal y como establece el artículo 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Esta actuación, explica Puy Abril, socia de Labormatters Abogados, es sancionable, porque se incluye como objeto discriminatorio la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y la predisposición genética a sufrir patologías.

En la jornada sobre El nuevo Derecho antidiscriminatorio y su impacto en las relaciones laborales, organizado por Labormatters Abogados con la colaboración de CEOE, Sergio Juárez, socio de la firma, ha indicado que la enfermedad es motivo de discriminación a los efectos de la calificación, de los daños y de la indemnización por despido.

Diferencias legítimas

No obstante, ha advertido que "pueden establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo". La Ley no prohibe despedir al trabajador enfermo, lo que se veta es que se le despida por ello. "Y ya no se habla de incapacidad temporal sino de un estadio previo como es la enfermedad", ha manifestado Juárez.

De esta forma, la ley amplía el concepto establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sus sentencias de 1 de diciembre de 2016 y de 15 de marzo de 2018, en la que se establece, de una parte, que para que se considere que existe discriminación es preciso que el despedido sufra algún tipo de discapacidad o una enfermedad asimilada a la discapacidad, y de otra, que este tipo de despidos cuando no esté suficientemente justificado se entenderá que es despido improcedente.

Las responsabilidades tienen cabida en el ámbito administrativo, civil y penal. La nueva Ley establece que de no estimarse la existencia de ilícito penal, o si se ha dictado una resolución de otro tipo que ponga fin al procedimiento penal, la Administración continuará el expediente sancionador en base a los hechos que los tribunales hayan considerado probados.

Además, ha observado Puy Abril que la discriminación no solo puede ser directa sino también indirecta. Así, la ley regula la ejercida sobre, por ejemplo, el familiar de un trabajador (por asociación): la que se funda en un error de apreciación incorrecto de la persona afectada (por error); en el caso de que una persona sea discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas de las legalmente previstas (múltiple); y cuando concurren o interactúan diversas causas de las previstas en la ley, generando una forma específica de discriminación.

Prevención en la natalidad

En el caso de la maternidad, Paloma Urgorri, inspectora de Trabajo, ha contado que cada vez se exigen más evaluaciones de riesgo de las trabajadoras embarazadas, que tienen que incluir valoraciones sobre las condiciones en que desarrollan sus labores y las medidas de protección que se aplican.

"En la mayoría de los casos no se dan las condiciones de protección hasta que el embarazo está muy avanzado, procediendo entonces a colocarlas en puestos asumibles, sobre todo en la hostelería", ha dicho.

Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, ha insistido en la necesidad de prevenir, cubrirse con medios probatorios y estudiar la coherencia entre la situación de los trabajadores y las razones para justificar su despido.