La tecnología aporta eficacia y agilidad en los procesos a la hora de elegir al personalHay sistemas que detectan en los CV palabras clave para identificar a los candidatos más idóneos¿Nunca se ha preguntado cómo es posible que ni siquiera le hayan llamado para una entrevista después de mandar su currículum a una oferta de empleo que parecía llevar su nombre impreso en la descripción? Si el proceso fue llevado a cabo online, probablemente la razón sea que su historial nunca llegó a manos de las personas responsables de la selección de ese puesto. Fue descartado mucho antes por un programa informático al que su candidatura no le pareció tan idónea como a ti.Según estimaciones de la empresa Taalentfy, más un 45% de candidatos válidos para un puesto de trabajo ofertado en Internet se quedan fuera del proceso porque no pasan el primer corte de los sistemas automáticos de reclutamiento online. "Un perfil profesional volcado en una plataforma tecnológica es una herramienta de utilidad en un proceso de selección, pero nunca debería ser determinante en la decisión final", señala su CEO, Alejandro González.Para este experto, el criterio de un profesional de selección y gestión de talento siempre debe prevalecer. Entre otras cosas, argumenta, porque los sistemas tradicionales de reclutamiento online buscan patrones a partir de una serie de requisitos previamente establecidos. Un funcionamiento rígido que tiene el inconveniente de eliminar sistemáticamente "perfiles que podrían ser muy válidos pero que son ignorados por ser poco convencionales", advierte.Reclutamiento en la RedUn applicant tracking system (ATS) es, en esencia, un sistema informático de seguimiento de candidatos que permite gestionar electrónicamente los procesos de reclutamiento y selección. Muchas grandes empresas han incorporado esta herramienta a su operativa de captación de talento debido a las ventajas que ofrecen en términos de tiempos y costes. "El uso de la tecnología supone la automatización de las tareas repetitivas en el proceso de selección", resume Silvia Lastras, consultora tecnológica senior de Audalia Nexia HR Lab.Según esta especialista, este tipo de herramientas hacen que la productividad y calidad en los procesos de selección se dupliquen. "Un ATS es una herramienta que permite digitalizar los procesos de selección partiendo de la creación de una vacante, desde el mismo instante en el que manager detecta una necesidad, hasta la incorporación del empleado. Es una manera de trabajar mucho más eficiente y ágil, ya que se eliminan los errores o despistes humanos y se evitan los cuellos de botella. De esta forma, los profesionales de recursos humanos pueden enfocarse en lo realmente importante: la estrategia en la atracción de talento", argumenta.Los ATS son especialmente útiles cuando es necesario manejar muchos currículos. Y es que hay ofertas que pueden recibir hasta 500 candidaturas en las primeras horas. Un volumen inasumible para ser gestionado manualmente por cualquier departamento de personas. En este tipo de procesos masivos, explica Francisco Javier López Martín, consultor y formador en WinTuSales, los profesionales de recursos humanos se enfrentan a varios problemas: "Falta de capacidad del personal para seleccionar candidatos en muchos puestos de cierta complejidad; escasez de recursos y de tiempo, y una permanente obsesión por reducir los costes del ciclo de reclutamiento".¿Cómo lo solucionan? Utilizando los ATS para la criba curricular. "La herramienta es capaz de detectar en los currículos una serie de palabras clave que definen los criterios fundamentales asociados al puesto, y de esta forma identifica a los candidatos más idóneos", expone Silvia Lastras. Para ello, continúa esta consultora, "se crean filtros en la herramienta (previamente diseñados por el equipo), de forma que los candidatos se filtran automáticamente sin que haya que abrir todos los currículos. Esto no quiere decir que no se lean todos los emails que se reciben; sí se leen, pero en lugar de leerlos una persona, lo hace una herramienta", dice.El problema de este sistema, objeta Francisco Javier López Martín, es que "si eres un buen candidato para un puesto de'redactor pero en tu currículo lo que pone es periodista, te puedes quedar fuera". Este experto piensa que es triste que la búsqueda de talento online se reduzca en muchas ocasiones a "un patrón de palabras claves que, en sí mismas, dicen muy poco de la persona y del potencial que hay detrás de ese historial profesional".Claro que hecha la ley, hecha la trampa. López Martín afirma que saltarse el temido filtro del ATS es tan sencillo como asegurarse de que la candidatura que se manda calca las palabras clave que figuran en la descripción del puesto de la oferta. "Si, por ejemplo, en el anuncio se habla de tres años de experiencia, ingeniero de ventas o comunicación verbal, esas serán las keywords que debe contener tu candidatura".