'Keeper test', así es el formulario que inventó Netflix para despedir a sus trabajadores

Tu jefe te llama a su despacho, en un encuentro que se antoja completamente inofensivo. Acabas de sentarte cómodamente en la silla que te ofrece frente a él cuando, de pronto, dispara la pregunta. Con total naturalidad: "¿Intentarías por todos los medios mantener a Fulanito Pérez si nos dijera que se va a trabajar a otra empresa?". Es la llave que abre el keeper test, un invento 'original' de Netflix para justificar los despidos y sólo quedarse con los más fuertes.

En Netflix, la tasa de empleados que deciden abandonar voluntariamente la compañía es de un 4% al año, muy alejada de la media del 13% que ronda en el resto de empresas norteamericanas. Sin embargo, hay otra cifra que diferencia al gigante audiovisual de las demás: el porcentaje de despidos es del 8%, dos puntos por encima de la media en EEUU.

En Europa resultaría inverosímil que a un empleado recién contratado le avisaran en sus primeros días de que no se sorprendiera si era despedido a corto plazo. En Netflix, la cultura de la excelencia, la franqueza y la transparencia extrema hacen de esta advertencia una obligación moral. Sus 6.000 empleados se encuentran a diario con la hoja de la guillotina bien afilada sobre sus cabezas, a punto de caerles encima si no pasan la 'prueba del algodón', el llamado keeper test que ha inventado la compañía.

La gran pregunta de Netflix

¿En qué consiste el keeper test? En primer lugar, no existen referencias sobre esta herramienta salvo las que vinculadas a la popular plataforma de vídeo. Por lo que se trata de un 'original de Netflix', un ingenio que parece inspirado en la ficción de sus productos más que en realidades conocidas. El test consiste en una pregunta de ida y vuelta que se formula a todos los trabajadores y que el propio empleado puede realizar a su superior. "¿Por quién de mis compañeros lucharía por mantener en Netflix si me dijera que se va a trabajar a otra empresa en un puesto similar?", corresponde al primer caso. De este modo, los empleados se evalúan unos a otros y comparten esta información con los jefes de proyecto y sus superiores. Así, los jefes saben quiénes son los prescindibles y a quién poder despedir sin pestañear.

El keeper test también funciona preguntando por un nombre concreto. Es decir: "¿Intentaría por todos los medios mantener a Alberto Fernández en Netflix si me dijera que se va a trabajar a otra firma?". Si la respuesta resultante es 'no', el señor Fernández ya puede ir recogiendo sus cosas y firmando el finiquito. Utilizando este sistema, el CEO de Netflix, Reed Hastings, despidió en 2018 a Neil Hunt, uno de los primeros trabajadores de la compañía y el jefe de producto que desarrolló el algoritmo que usa la plataforma para sugerir contenidos en base a las preferencias del usuario.

La pregunta también es de vuelta, porque puede -y debe, por la cuenta que le trae- ser formulada por el empleado a su responsable directo, algo así como: "¿intentarías por todos los medios mantenerme en Netflix si te dijera que me voy a otra compañía?". Un 'no' debería funcionar como una escandalosa sirena encendida para el trabajador. Si no incorpora los cambios que le pida su superior de manera inmediata, tendrá todas las papeletas para convertirse en el siguiente expulsado de esta suerte de Gran Hermano laboral.

Con el keeper test, la presión continua no la soporta únicamente el empleado, también la comparte el jefe de proyecto o los líderes de cada departamento, aunque por distintos motivos. Para los segundos, no despedir a empleados significa no incorporar la cultura de la excelencia de la compañía, que solo busca retener a los mejores en sus puestos. Los demás, aunque sean buenos, son prescindibles. De esta manera, Netflix se asegura de que solo sobrevivan los más fuertes y los que tengan mejor asimilada la famosa cultura corporativa.

Según un reportaje publicado por el Wall Street Journal hace unos meses, un alto cargo del departamento de marketing fue despedida por no "adaptarse a la cultura de empresa". Al preguntar qué es lo que tenía que haber hecho diferente, Tawni Nazario-Cranz, la anterior jefa de Talento, le contestó que debería haber despedido antes a gente de su equipo.

Los riesgos del 'keeper test'

La pregunta estrella de Netflix se aplica incluso varias veces cada año, y supone una versión de lo que se conoce en el campo de los recursos humanos como 'evaluación 360 grados', donde los empleados obtienen retroalimentación no sólo de sus superiores, sino de sus compañeros y del resto de personal de la empresa, hacia arriba y hacia abajo, y de manera transversal entre distintos departamentos. "Actualmente, las empresas llevan a cabo evaluaciones en las que los compañeros se evalúan los unos a los otros, pero sin llegar nunca a decidir o proponer despidos", asegura Pere Vidal, profesor de Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Este experto en derecho laboral alerta de que prácticas como el keeper test "pueden generar riesgos psicosociales entre los trabajadores, como la ansiedad por tener que señalar a un compañero o malestar constante al saber que otro te puede señalar". Gina Aran, profesora en el mismo centro de Estudios de Economía y Empresa, coincide, y alerta de que esto puede provocar "miedo, recelo y una competitividad insana" en las plantillas.

Incluso las evaluaciones 360 'suaves', las que no llegan a señalar a los empleados que sobran, tienen sus propias sombras. Un mal clima laboral, los problemas del trabajador para asimilar las críticas negativas y su posible desmotivación, y la alta probabilidad de generar críticas forzadas o falsas por miedo a represalias se cuentan entre los potenciales peligros de estas prácticas.

La cultura del miedo

En algunos países europeos como Holanda, Netflix se está encontrando problemas para imponer su cultura debido a la protección y garantías de las que gozan los trabajadores. Pero no sólo en Europa. En Singapur, según la investigación del Wall Street Journal, los empleados estaban sorprendidos por los continuos despidos. Una coreana que trabajó en la oficina de Singapur ha asegurado al diario citado que le recordaba a las técnicas de humillación y miedo que se estilan en Corea del Norte.

"Creo que algunas personas sentían que había un cultura del miedo", ha declarado al diario estadounidense Barbie Brewer, la anterior vicepresidenta de Talento, tras dejar la compañía hace un año. Ejecutivos de relaciones públicas de Netflix aluden a una reunión en la pasada primavera, en la que algunos expresaron la angustia que sentían cuando iban a trabajar por el miedo a ser despedidos. Karen Barragan, la vicepresidenta de Publicidad de Series Originales, contestó que el miedo era bueno porque les estimulaba.

Usando el keeper test, los despidos parecen repentinos, sin motivos explícitos y como salidos de la nada, lo que arroja la imagen de una mayor falta de sensibilidad hacia los empleados. La cultura de la transparencia, además, obliga a enviar correos electrónicos a toda la plantilla de Netflix para informar de los motivos de la salida de un compañero -después de que el perjudicado ni siquiera haya recibido la explicación pertinente-. Son los denominados "mails postmortem", que incluyen detalles prolijos de las flaquezas del recién despedido y que suscitan un reguero de comentarios posteriores. También existen "reuniones postmortem", donde, blandiendo una vez más el dogma de la transparencia, se habla abiertamente de los detalles de un despido en un encuentro de la plantilla de un departamento.

A pesar de esto, volvemos al dato aportado al principio: sólo un 4% de los trabajadores de Netflix abandona anualmente la compañía, muy por debajo de la media en EEUU. Algunos se preguntarán por qué están dispuestos a soportar la  peculiar cultura de Netflix en un país con ilimitadas posibilidades laborales. La solución, como casi siempre, está en la nómina: "Es el salario, estúpido". Ni el estratega electoral de Bill Clinton lo hubiera expresado mejor.