Funcionarios más productivos: el sistema organizativo de la Administración Pública quiere actualizarse

En España hay aproximadamente tres millones de trabajadores públicos, de los cuales alrededor del 70% son funcionarios. Un vasto ejército dividido en tres niveles de administración (estatal, autonómica y local), cientos de cuerpos y categorías profesionales y cerca de 20.000 organismos independientes. Sobre este complejo universo humano y organizativo recae la difícil y trascendental misión de mantener los engranajes del Estado en funcionamiento. Y no siempre lo hace con buena nota.

Un informe elaborado por BBVA Research en 2018 avisaba: la productividad promedio del sector público español se sitúa en 28 euros por hora trabajada, el más bajo de la zona euro tras Portugal (19 euros/hora), y lejos, por ejemplo, de Francia (36/hora), Italia (38/hora) o de la campeona en este ranking, Dinamarca (41/hora). Datos preocupantes si se tiene en cuenta que, como apunta la economista Virginia Pou, una de las responsables de este trabajo, la productividad del sector público tiene un impacto directo en el sector privado y en el desarrollo económico de un país. "Instituciones públicas más eficaces y eficientes mejoran los niveles del PIB, proporcionan estabilidad macroeconómica y reducen la incertidumbre", argumenta. Un análisis que confirma el coautor de este informe, Giancarlo Carta. "Menos burocracia y regulación, más transparencia y confiabilidad y una gestión adecuada de las finanzas públicas van asociadas a una mayor competitividad de la economía, lo que a su vez provoca mayores inversiones, riqueza y desarrollo".

La productividad de los trabajadores públicos es un debate recurrente y espinoso. María Dapena, jefa del Área de RRHH y Formación del Ayuntamiento de Vigo, recuerda que "el marco normativo contempla desde el año 2007 la evaluación del desempeño del personal al servicio del sector público, así como la medición objetiva de su productividad". En ese sentido, explica, "existen muchas administraciones públicas que han desarrollado excelentes experiencias de éxito, como el Gobierno Vasco". Aunque otra cosa, reconoce, es la complejidad que la aplicación práctica que esta cuestión presenta, por culpa "más de factores relacionados con la cultura organizacional de cada entidad pública que de la viabilidad de diseño, implantación o puesta en marcha de esta posibilidad".

Una complejidad que, replica Carles Ramió, catedrático de Ciencia Política y de la Administración en la Universidad Pompeu Fabra, convierte en la práctica, y al margen de honrosas excepciones, esa medición en una quimera. "Hay evaluación de desempeño, sí, pero ni está apoyada en criterios bien diseñados, ni se mide a todo el mundo por igual". Este docente señala que uno de los problemas es la ausencia de incentivos para los trabajadores públicos que estimulen esa productividad. "No los hay positivos pero tampoco negativos, y por eso sancionar a alguien que haya tenido un mal comportamiento o un pésimo desempeño es prácticamente imposible".

El camino de la digitalización

Los trabajadores públicos no son ajenos a que la sociedad los observa. Muchos de ellos se rebelan contra determinados estigmas. Raquel Hurtado, letrada del Consejo de Estado, cree que la imagen del funcionario reticente a los cambios es estereotipada e injusta. Sin ir más lejos, en el terreno digital. "En los últimos años se han hecho muchos avances en la implantación de nuevas tecnologías en la Administración, y la respuesta de los funcionarios ha sido muy buena, tanto por parte de los más jóvenes, que encuentran menos dificultades a la hora de adaptarse a esta nueva realidad, como de los más veteranos", afirma.

Unos esfuerzos que han ido encaminados principalmente a eliminar trabas burocráticas y facilitar el acceso del ciudadano a la Administración. María Dapena destaca los logros de ayuntamientos, diputaciones o cabildos en ese terreno. "Administraciones con recursos limitados en las que ya es posible realizar trámites no presenciales, abonar tributos locales telemáticamente, recibir notificaciones vía smartphone o tener acceso constante a la información pública". Como asignatura pendiente, Raquel Hurtado admite que aun queda mucho por hacer en lo referente al funcionamiento interno de la propia Administración, "donde la implantación de las nuevas tecnologías permitiría intercambiar con mayor facilidad y rapidez información".

Una gestión de los recursos humanos próxima al modelo de la empresa privada es el principal atajo hacia una Administración Pública más ágil

Los expertos inciden en que una gestión de los recursos humanos más próxima al modelo de la empresa privada es el principal atajo hacia una Administración Pública más ágil y conectada con las actuales necesidades sociales. "Los departamentos encargados de la gestión del personal se han visto obligados a dar un importante giro a su tradicional sistema de trabajo y de organización, pasando de la tradicional actividad de administración de personal -confección de nóminas, mecanización de altas, bajas y cotizaciones, gestión de permisos, vacaciones y licencias, etc. - a una verdadera gestión de recursos humanos", expone María Dapena.

Carles Ramió es menos optimista en cuanto al éxito de ese tránsito. "Los departamentos de gestión de personas están totalmente desactualizados porque derivan de normativas y sistemas organizativos que se han quedado obsoletos. Nada funciona bien. Ni los sistemas de selección son fluidos, ni existe carrera profesional como tal, ni hay equidad salarial", lamenta. Y pone ejemplos: "Puestos equivalentes, como sucede en los diferentes cuerpos de policía, pueden tener diferencias retributivas del 30% o el 40% dependiendo de la administración de la que se trate".

Más obstáculos: "El concepto de carrera horizontal no existe. Si un funcionario lo hace bien, se le premia con una promoción, con lo que no solo se está inflacionando el organismo con un exceso de jefaturas, sino que se saca de su puesto a un buen profesional para ponerle desempeñar funciones de mando para las que no se le ha formado", expone el profesor de la UPF. La transitoriedad de muchas de esas posiciones por "comisión de servicio" y dependientes de designaciones a dedo y con trasfondo político son otra fuente de desfase.

¿Se pueden solventar estas deficiencias? "Habría que dinamitarlo todo y volver a empezar", sentencia Ramió. Este funcionario del ámbito educativo propone una serie de medidas "razonables pero difíciles de aceptar para determinados estamentos", como "un acceso a la función pública meritocrático pero no basado en capacidad memorística -las actuales oposiciones-, sino en acreditar las competencias que realmente necesita ese futuro funcionario para realizar bien su trabajo; simplificar las familias de cuerpos y puestos, o definir una verdadera carrera horizontal en la que la retribución y el estatus profesional sean acordes con el esfuerzo y los méritos", resume. Raquel Hurtado, por su parte, aboga por incentivar una formación continua de los funcionarios, así como por "la adquisición de experiencias fuera de la Administración que permitan incorporar el aprendizaje adquirido en otros países o en el mundo privado al sector público".

El sentir general reclama un cambio de mentalidad en el seno del cuerpo administrativo. Empezando, indica Hurtado, por sus estructuras. "Mientras la empresa privada avanza hacia organizaciones cada vez más horizontales, nosotros seguimos teniendo estructuras demasiado jerarquizadas, rígidas y politizadas, lo que dificulta la adaptación a los cambios cada vez más rápidos que se producen en la sociedad". Además, agrega, es necesario "seguir impulsando la transparencia y arbitrar nuevos cauces de participación de los ciudadanos, de tal manera que puedan saber qué se está haciendo, por qué se está haciendo y, en su caso, quejarse, hacer sugerencias o proponer cambios".

Con todo, y a pesar de estas grietas, si hay un colectivo que se está dejando literalmente la piel durante la actual crisis del coronavirus, arriesgando gravemente su propia salud y hasta la vida, ese es, sin duda, el de los trabajadores públicos. Nadie podría ponerle un solo pero al rendimiento laboral ni al compromiso de personal sanitario, cuerpos de seguridad de Estado, servicios sociales y tantos otros servidores públicos en estos días tan duros, muy por encima de lo que sería razonable pedirle a cualquier profesional. Algo que, según Carles Ramió, demuestra que "trabajar en beneficio de la sociedad supone una enorme fuente de motivación". Y que "lo que falla no son las personas, sino el sistema".