Tirso Gracia (Galibier Legal): "La mayoría de abogados no considera que la edad sea la causa de muchos despidos"

La problemática del edadismo laboral va calando en empresas e instituciones. En Cataluña, el abogado Tirso Gracia es una de las voces más rotundas contra esta forma de discriminación basada en la edad. En esta entrevista, el fundador y socio director de la boutique Galibier Legal, especializada en derecho laboral, y Premio Carlos III a la Excelencia Jurídica 2021, denuncia las razones detrás de una práctica muy extendida y propone soluciones para ponerle fin.

Empecemos por lo básico: ¿por qué las empresas empiezan a despedir a sus trabajadores a partir de los 50 años?

Básicamente, porque hay un hecho cultural, casi un ADN cultural, que nos predispone a considerar que las personas de mayor edad no tienen las capacidades técnicas que actualmente exigen los puestos de trabajo. Yo lo llamo edadismo inconsciente. Esto se piensa, principalmente, por la digitalización. Se trata de un estereotipo que perjudica a las personas de mayor edad y beneficia a los más jóvenes, y que nos lleva a la falsa creencia de que por el mero hecho de serlo están más capacitados.

Pero prescindir de este capital humano va en contra de los intereses de cualquier empresa.

Sí, por eso me gusta hablar de experts in experience, expertos en experiencia. El elemento más importante que tienen las personas de mayor edad en una organización, al margen de su conocimiento, es su experiencia, un hecho diferencial que pueden aportar a la compañía. En un momento en el cual las compañías tienen ciclos estratégicos cada vez más cortos, el hecho de que encontremos a personas que han vivido varios ciclos en una misma organización es un elemento esencial para las nuevas generaciones. Hay que ser conscientes de que la pérdida de una persona con ese valor que se expulsa de la compañía con 55 o 58 años tiene varios inconvenientes. Primero, el coste que supone reposicionar a otra persona en ese lugar. Se calcula que ese coste representa aproximadamente un 20% del salario de la persona que se marcha. ¡Pero, además, la persona que se reposiciona, lo hace con una pérdida de conocimiento respecto al sustituido! Aunque tengamos sistemas digitales, la intuición, el conocimiento del mercado, la visión global de la compañía, la prudente respuesta y la ponderada decisión, junto con haber vivido situaciones similares en una empresa... ese es un intangible de un valor incalculable.

Luego lo fundamental es un cambio de mentalidad.

Nos encontramos con jóvenes directivos super preparados, con idiomas, con técnicas nuevas, con mucha información teórica y menos práctica en el sector o en la compañía, y que llegan a esta con el objetivo de conseguir grandes resultados. Pero el enfoque a resultados es una visión cortoplacista que permite e incluso provoca el quitarse de encima costes salariales de experts in experience que, por este enfoque, consideran que no son esenciales. Por ello, se prescinde en muchas ocasiones de aquellas personas que son un pozo de experiencia. El conocimiento es una apuesta a largo plazo y su pérdida un reto para la compañía. Debemos preguntarnos por qué en las sociedades tradicionales quienes tomaban las decisiones de la comunidad eran las personas de mayor edad.

¿Pero los jóvenes directivos podrían cambiar su punto de vista?

También los jóvenes tienen integrado el estereotipo de que las personas mayores han de ser sustituidas en una organización por el hecho de serlo. Eso me parece un elemento fundamental. En los últimos años, se ha enfocado únicamente la protección a la discriminación en el mundo de la empresa, básicamente por razones de políticas, a la igualdad de género y a la igualdad LGTBI, pero esa protección es inexistente para la discriminación por la edad. Sería un paso sensacional hacerlo, ya que, por una parte, sería una medida que evitaría la pérdida del conocimiento y, por otra, nos daríamos cuenta de que no basta con formar e integrar a gente nueva, reclutados en escuelas de negocios, para conseguir mayor eficiencia, ya que esta no se logrará sin sumar ese expertise que ya se tiene en tu propia organización. Hay que resolver esta carencia con un cambio de mentalidad directiva sobre todo desde el punto de vista estratégico y de recursos humanos, que permita la integración de las generaciones en núcleos de trabajo que lleven a decisiones conjuntas.

¿La discriminación solo existe en el despido o también a la hora de contratar?

Existe un estudio interesante realizado por Iseak en el País Vasco. Se crearon dos perfiles exactamente iguales en Linkedin con la única diferencia de la edad y se comprobó que la brecha entre ambos era del 50%. Los reclutadores de personal abrían a ciegas el doble de veces el perfil de una persona de 35 años que el de otra persona de 50 años. Además, por otra parte, se estima que el 40% de los departamentos de recursos humanos descarta a los mayores de 55 años sin evaluar habilidades ni conocimientos.

Otro cliché: los mayores enferman más y se cogen más bajas.

Otra falsa creencia. Igual que la de que los mayores tienen mayor ansiedad, absentismo laboral o están menos implicados. Hay que disociar la edad de la enfermedad y mantener a los mayores en proyectos estratégicos sin tener en cuenta su edad. Esa creencia de que ni le formo ni le implico en los nuevos proyectos porque le quedan menos años para desarrollarlo es una falsa creencia, ya que, si lo pensamos bien, implicar en nuevos proyectos a personas jóvenes tiene mayor riesgo de pérdida por la inercia del propio mercado de contratación que los puede llevar a cambiar de empresa y a llevarse todo su conocimiento a otra compañía que podría ser incluso de la competencia. Hay que formar recurrentemente a los mejores y a la vez pensar en aprovechar las condiciones de las personas con mayor edad porque estos suelen ser más leales y comprometidos. También hay que cuidar el lenguaje edadista, evitando frases como "necesitamos sangre joven" para enfocar el cambio organizativo, o expresiones como "carca", "ese ya es mayor", "chochea"...

En alguna ocasión ha propuesto replantear el sistema de remuneración basado en la antigüedad laboral.

El hecho de pagar antigüedad, es decir, el hecho de pagar no por lo que se aporta, sino por el tiempo que se lleva en una empresa con independencia de la perfomance, favorece que se convierte a los empleados en viejos en lugar de en expertos. El concepto de antigüedad lo han potenciado siempre los sindicatos, sin darse cuenta de que les hace un flaco favor a los mayores porque los desiguala laboralmente simplemente por la edad.

También ha criticado los incentivos para las prejubilaciones sobre todo en grandes empresas. Muchas veces impulsadas por los propios gobiernos.

Ha habido una connivencia institucional entre gobiernos, sindicatos y organizaciones empresariales para facilitar las jubilaciones anticipadas. A mi entender es otro error consecuencia de ese prejuicio inconsciente. Expulsar del trabajo a alguien por su edad avanzada tensiona las prestaciones sociales porque adelanta en años el cobro de la jubilación. También te digo que a mí la idea de establecer cuotas mínimas para favorecer a colectivos discriminados no me gusta, porque puede suponer elegir a personas poco cualificadas para ocupar un puesto simplemente por razón de edad y eso es injusto. Poner cuotas no deja de ser una discriminación. Otra cosa son los incentivos fiscales, que siempre ayudan a tomar conciencia. También debería facilitarse la combinación de la actividad laboral por cuenta propia con la jubilación, ayudando desde las administraciones a que aquellas personas expulsadas del mercado de trabajo por su edad, pero con plena capacidad laboral, lo cual no deja de ser una contrariedad, puedan crear empleo y actividad económica para que aporten a la sociedad lo mucho que pueden y quieren. En definitiva, hay que hacer campañas de sensibilización muy importantes en las organizaciones empresariales y también exigir a las empresas públicas que den ejemplo, comprometiéndose con la experiencia. Así le daremos la vuelta al estereotipo cultural de desprecio a la edad.

¿Cuál es la respuesta judicial ante estos casos?

El estereotipo cultural es tan potente que lleva a que los jueces también sean víctimas de esta discriminación. Pero no solo ellos, la mayoría de abogados laboralistas no considera que la edad sea la causa de muchos despidos. Se aquietan ante ello, sin exponerlo ante los tribunales. Hay muy pocas sentencias sobre la discriminación por edad. La más reciente es del Tribunal Supremo de septiembre de 2023. La sentencia muestra que, en una empresa con un porcentaje únicamente del 11% de personas mayores de 50 años, se eligió a una persona mayor para despedirla de un departamento en el que había siete personas. De las siete, solo una tenía más de 50 años y, casualmente, ésta fue a la que se despidió.

¿A nivel europeo se están tomando medidas?

En Francia, el servicio público de empleo envía candidaturas a las empresas únicamente basadas en competencias, no indica la edad. En Holanda, se han llevado a cabo campañas de sensibilización y existe una etiqueta para las empresas que reducen la discriminación por razón de edad. Pero son elementos muy aislados. Hay que potenciar que cada empresa realice sistemas de evaluación del desempeño del personal, al margen de la edad, pero también con la formación que han ido recibiendo en los últimos años, ya que, a partir de los 45 años, el estereotipo nos empieza a abrazar y a confundir.

¿Cómo impactará la inteligencia artificial en este debate?

Yo confío en que nos ayude a discriminar la discriminación. Es decir, que nos permita centrarnos en lo que pueda aportar la persona sin atender al sexo, origen, raza, religión... La IA nos puede ayudar a detectar los mejores candidatos con independencia de sus condicionantes personales.