Generación Z: Tsunami laboral con sed de flexibilidad y buen sueldo. ¿Están preparadas las empresas?

La Generación Z está demostrando ser una fuerza activa en el mercado laboral, representando el 50% de las nuevas contrataciones. Entre las razones para rotar de trabajo, el salario (75%) y la falta de expectativas en la carrera (57%) son los principales motivos, seguidos del estilo de liderazgo (31,40%) y la flexibilidad laboral (26,45%), según se desprende del VIII Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España, Portugal y Latinoamérica, desarrollado por EAE Business School en colaboración con DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano).

En cuanto a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), se observa un aumento significativo en la atención hacia el ODS de Reducción de las Desigualdades, que ha crecido un 258% en tres años, alcanzando el 26,39% de adopción por parte de las empresas. Los ODS de Igualdad de género y Salud y Bienestar son los más extendidos.

La generación más poblada

La Generación Z pronto superará a los Millennials como la generación más poblada del planeta: más de un tercio de la población mundial pertenece a este grupo (las personas nacidas entre mediados de la década de 1990 y mediados de la década de 2010). Son la generación que creció en un mundo totalmente digitalizado, con acceso a internet desde una edad temprana y tecnología omnipresente en su vida cotidiana. Son expertos en el uso de redes sociales y hábiles en la comunicación en línea y la búsqueda de información. También se destacan por su conciencia social y ambiental, mostrando interés en temas como la sostenibilidad, la igualdad y la justicia social.

A nivel laboral, aunque valoran el salario, no lo consideran el factor decisivo en la elección de un trabajo. Prefieren empleos que les permitan realizar un impacto positivo en el mundo y les brinden oportunidades para crecer y aprender. Las empresas que deseen atraer y retener talento de la Generación Z deben demostrar su compromiso con valores sociales y ambientales, así como proporcionar un ambiente de trabajo colaborativo y flexible. Además, deben ofrecer programas de desarrollo profesional y oportunidades para involucrarse en causas significativas.

Redes Sociales

En el reclutamiento, se emplean diferentes plataformas según el nivel de experiencia del candidato. TikTok, Instagram, X y Facebook son las más utilizadas para reclutar perfiles junior, mientras que LinkedIn se reserva para mandos intermedios y los Headhunters se utilizan para reclutar mandos directivos.

Aunque pueda sorprender, la que se llamó la red social de los nativos digitales y que servía de entretenimiento de muchos, ahora también sirve para buscar un puesto de trabajo. Las razones son diversas y significativas. Primero, permite una conexión rápida y efectiva con los candidatos, así como la posibilidad de colaborar con influencers del sector. Además, ofrece un amplio alcance de audiencia con perfiles diversos y una conexión auténtica entre el seleccionador y el candidato, lo que facilita la identificación de habilidades en acción. TikTok también sirve como una herramienta de marca empleadora, ya que los usuarios pueden conocer la filosofía de la empresa de primera mano, lo que atrae a potenciales candidatos.

Además, en un momento donde los procesos de selección se vuelven más creativos e innovadores para captar a los mejores perfiles, TikTok promueve el crecimiento orgánico de posibles candidatos gracias a su algoritmo de recomendación real.

Talento senior

El barómetro también subraya la necesidad de implementar iniciativas para atraer talento senior, ya que un 78,74% de los directivos reconoce la falta de este tipo de talento. De hecho, hay una cantidad significativa de trabajadores sénior en el mercado laboral, representando el 20% de la población activa y habiendo aumentado en más de 2.000.000 desde 2008, según datos del INE.

Contrario al mito de que los séniores están desactualizados, los informes muestran que la mayoría de ellos están presentes en internet, usan redes sociales y participan en el comercio electrónico. Además, comparados con otros países europeos, tienen un nivel superior de competencias digitales, según el III Mapa de Talento Senior de la Fundación Mapfre.

Además, la duración de la carrera laboral de un español promedio es más corta que la de sus pares europeos. La demanda de plazas para procesos de prejubilación en grandes empresas supera a la oferta, lo que indica una preferencia de los séniores por el descanso. Por otro lado, y visibilizando la dicotomía entre los más jóvenes y los que tienen más experiencia, cabe destacar que existe una desconfianza mutua entre ambos, es decir, entre séniores y jóvenes en el mundo laboral, evidenciada por los estereotipos arraigados en ambos grupos. Los séniores suelen percibir a los jóvenes como perezosos, mientras que los jóvenes consideran a los trabajadores mayores como obsoletos.

Igualmente, el barómetro reconoce la importancia de promover la participación de mujeres en áreas STEM, donde solo el 29,9% de las empresas ofrece programas específicos.

Asimismo, otro dato relevante es que, a pesar de la popularidad de otros programas de formación, los MBA siguen siendo altamente valorados por el 63% de los directores de recursos humanos en el proceso de reclutamiento.