Así te pueden despedir por trabajar menos en tu empresa

Aunque el objetivo del trabajador en su relación con la empresa debe ser el mantenimiento y protección de todos sus derechos laborales, existe el otro lado de la moneda: a la vez debe cumplir con todas sus obligaciones contractuales porque, de lo contrario, podría enfrentarse a problemas serios que pueden llevarle incluso a un despido.

Entre las obligaciones del trabajador se encuentra la de llevar a cabo el trabajo para el que fue contratado, respetando siempre las funciones, horarios y el resto de condiciones de su tarea habitual conforme a la ley. Cualquier disminución premeditada en su rendimiento, y más si se produce de forma continuada, es un motivo de despido disciplinario, aquel que define el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54 como el que tiene lugar por un "incumplimiento grave y culpable del trabajador".

Ante situaciones de conflicto en la empresa o desencuentros con compañeros o superiores, una reacción muy humana puede ser la de 'borrarse' por un tiempo y bajar el ritmo de trabajo, pero esta circunstancia, de ser detectada por la empresa, puede volverse muy peliaguda para el trabajador, por lo que debe tener cuidado.

El Estatuto de los Trabajadores explica que entre las causas de despido disciplinario se encuentra "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado". El redactado del texto no es al azar, ya que habla de una disminución que se prolonga (y, por lo tanto, no es anecdótica y puede generar un impacto en la empresa) y que se hace conscientemente (y, de esta forma, no obedece a factores ajenos al trabajador).

Esta disminución voluntaria del rendimiento no es la única causa de despido disciplinario. El Estatuto de los Trabajadores recoge otras como faltas de asistencia al trabajo, impuntualidad, acoso a compañeros y superiores, faltas de respeto o agresiones a compañeros o familiares, embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo, indisciplina, desobediencia...

En esos casos, la empresa podrá tomar medidas contra el trabajador y comunicarle un despido por motivos disciplinarios. De hacerlo, el trabajador se enfrenta a una salida inmediata de la empresa sin ningún tipo de indemnización, recibiendo simplemente las retribuciones pendientes.

Así te llega la carta de despido

La empresa debe argumentar su decisión y tenerla bien amarrada, ya que de lo contrario el trabajador puede salir victorioso en un hipotético recurso ante el Juzgado de lo Social. En primer lugar, debe comunicar al trabajador el despido por escrito, indicando en la comunicación la causa que lo genera y la fecha en la que empieza a tener efectos, según explica la guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Y un detalle importante: solo podrán comunicarse despidos por causas conocidas en los 60 días anteriores y en todo caso por hechos que hayan sucedido en un plazo de seis meses.

El procedimiento es diferente si el trabajador en cuestión es delegado sindical o representante legal del resto de trabajadores: en estos casos se le debe conceder la oportunidad de presentar un expediente contradictorio, además de permitir la participación del resto de miembros de la representación legal de los trabajadores. También hay diferencias en el caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato: la empresa debe dar audiencia previa al delegado sindical si tiene conocimiento de su existencia.

Las opciones para recurrir un despido disciplinario

El trabajador tiene derecho a recurrir la decisión de la empresa. Lo primero que debe hacer es solicitar un acto de conciliación en un plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. En el acto de conciliación bien puede darse un acuerdo entre las partes o bien puede producirse una incomparecencia de la empresa o un desacuerdo que agote esta vía.

En estas situaciones, el trabajador tiene una bala más que agotar, interponer una demanda en el Juzgado de lo Social, para lo cual también debe cumplir ese plazo de 20 días hábiles tras el despido (la cuenta para en el momento en que pide el acto de conciliación). Será este Juzgado de lo Social el que decida sobre el despido disciplinario, que será:

-Procedente cuando queden probados los incumplimientos del trabajador. En este caso se mantiene la decisión de la empresa y nada cambia.

-Nulo cuando el despido se haya producido incurriendo en alguna de las causas de discriminación contempladas en la Constitución o con violación o vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. En estos casos se ha de reintegrar al trabajador en su puesto de trabajo y abonarle los salarios de tramitación.

-Improcedente cuando el motivo del despido no esté acreditado. En este supuesto, la empresa tiene cinco días hábiles para decidir si devuelve al trabajador a su puesto de trabajo (con sueldos de tramitación) o si rescinde el contrato con el pago de las indemnizaciones del despido improcedente. Si el trabajador es delegado sindical o representante legal de los trabajadores puede elegir él la opción, y si en todo caso no hay comunicación de la empresa se entiende que el trabajador regresa a su puesto de trabajo.