Los expertos destacan la importancia de un buen liderazgo para mantener el talento en la compañías

El absentismo laboral, la alta rotación y las necesidades de los trabajadores son grandes factores que afectan al entorno laboral español. Sin embargo, las empresas tienen herramientas a su alcance para tratar de minimizar esta situación y tratar de retener el talento. Durante la jornada Retos y oportunidades en los RRHH: Claves para atraer talento e implantar tecnología con éxito, organizada por elEconomista.es, los expertos llegaron a la conclusión de que el liderazgo es fundamental. "El bienestar es un elemento clave para que el empleado no se vaya, junto con el liderazgo, ya que, al final, lo que más impacta para que una persona se vaya es su jefe. Por ello, las organizaciones deben apostar por un liderazgo humanista que busque obtener resultados con sus personas y para ello deben ser coherentes y hacer lo que dicen más que decir lo que hacen", explicó Álvaro Vázquez, director de Gestión de Personas de Securitas Direct Iberia, Italia y Latam.

En relación con lo anterior, "se nos olvida una cuestión fundamental, porque si ese jefe no muestra un liderazgo maravilloso el candidato se cae, porque la cara amiga de RR. HH. siempre vamos a cuidar a ese talento, pero si llega el jefe y no es capaz de atraer al candidato a ese propósito, se acabó", decretó María Jesús Soga, directora Nacional RPO de Randstad España. Y añadió que "tenemos que ayudar a las compañías a mejorar su liderazgo y a tener adaptabilidad de la propuesta de valor, porque no todos los procesos son iguales ni todos los candidatos son iguales".

Otro de los temas que se pusieron sobre la mesa fue la diversidad intergeneracional que se crea en los ambientes de trabajo. Ante esto, Vázquez comentó que "hay que buscar como sacar lo mejor de cada generación, y hay que preocuparse por entenderlos, al final en la diversidad está la riqueza" y explicó su campaña en la que buscan "jóvenes de más de 50 años y tenemos una respuesta fantástica, porque encontramos un talento increíble y un menor absentismo laboral".

Siguiendo esta línea, Cristina Barlés, manager de EVP y Experiencia de Empleado de Repsol, aseveró que "nuestro proyecto, que es retador, incluye a todas las generaciones y a todas las personas, ya que la mezcla intergeneracional es fundamental. Tenemos ya dentro un gran talento que hace que el nuevo se enriquezca con el ya existente", y añadió que "la gente pide poder aprender y eso es lo que les hace estar bien. Al final, un canal de aprendizaje de excelencia es el propio líder, que conecta a los equipos y con la cultura de la compañía".

En relación con esto, Ana Mutis, directora de RRHH de Suntory Global Spirits para España y LATAM comentó que "el liderazgo debe crear una cultura positiva donde se busca el cuidado de las personas, pero al final la clave es el jefe, y por eso invertimos mucho en ellos". Y agregó que "el rol que tiene el equipo en la generación de cultura es fundamental. Nosotros tenemos lo que llamamos culturing together, es decir, la cultura llevada a la acción por parte de todos nosotros como parte del equipo, más allá del líder. Así, entre todos, enriquecemos los proyectos y aprendemos mutuamente".

En palabras de David Alonso, director de People Experience en Telefónica, "debemos gestionar el talento sin etiquetas, aunque luego cada generación tiene unas necesidades concretas. Así, generamos entornos inclusivos, donde todas las generaciones puedan desarrollarse y sacar el mejor partido de esta situación" y añadió que "nosotros impulsamos el mentoring cruzado donde las generaciones más jóvenes aprenden de las de mayor edad y viceversa".

Ahora bien, la diversidad en una compañía va más allá de las generaciones. "Tenemos a 700 personas que trabajan en un hub de distintas soluciones y que muchas veces no tienes nada que ver con España. Esto es un enfoque de diversidad, y es una forma de aprender como hay varias nacionalidades conviviendo en una misma oficina, esto nos ha hecho replantearnos, como nos comunicamos y como trabajamos entre nosotros, dentro de la propia compañía", comentó Matías Bravo, director de Recursos Humanos de Novartis.

¿Qué piden los candidatos?

Asimismo, durante la mesa de debate se comentó que es lo que piden los candidatos cuando llegan a una compañía y que es lo que hay que darles para evitar la rotación. Barlés dijo que "los candidatos piden flexibilidad, conciliación, formas de trabajar que te permita ser más libre y que la jornada de trabajo se adapte a tus necesidades de la vida. Y, aunque hay rasgos generacionales, los senior también piden cada vez más conciliación y teletrabajo". Algo similar alegó Bravo, "hay ciertos ingredientes que tienen que estar ahí, como, por ejemplo, la remuneración y beneficios acordes, aunque esto ha ido evolucionando, y ahora también se busca que las empresas ofrezcan algo más, como puede ser soporte legal o que te permitan acompañar a tu familia".

En palabras de Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group, "es importante innovar y lanzar prácticas de captación de talento que sean wow, es decir, que sean atractivas, como mandar el desayuno a su casa. Pero, no hay que perder de vista que el candidato busca unos mínimos de respeto, como son la puntualidad, expectativas, no hacer preguntas que no sean éticas", y matizó que "el cómo nos comportamos durante una entrevista de trabajo como seleccionadores es lo más importante y lo que marca la diferencia". En definitiva, para Sagardoy, la "retribución, conciliación y cultura, son los tres pilares que tienen en cuenta los candidatos".

"Todo ha evolucionado mucho. Aunque hay necesidades que siguen siendo clave para los candidatos como es la remuneración, hay tres aspectos que han cambiado, como el propósito, cada vez se busca más que la visión de la compañía enlace con sus propios valores; crecimiento, se busca participar más en proyectos que sean desafiantes; y un ecosistema de aprendizaje continuo, además de un entorno laboralmente saludable", comentó Alonso.

Alta rotación

"Una persona no está más de 4 años en una empresa a día de hoy", aseveró Soga. Y comentó que "el primer año de trabajo hay un gap muy grande de abandono voluntario, porque al final la propuesta de valor que se comentó durante el proceso de selección, no era real. La Genz quiere un crecimiento mañana, por lo que como compañías tenemos que acelerar mucho estos procesos".

Para tratar de evitar esto, compañía como Telefónica han tomado cartas en el asunto. "Tenemos una plataforma tecnológica que permite identificar cuáles son las capacidades y habilidades de las personas, por lo que se van recomendando formación y puestos libres dentro de la propia compañía según cada persona y se adapta a ellos. Esto es una herramienta que es muy poderosa de cara a la fidelización y al enamoramiento de la compañía", dijo Alonso.

Asimismo, la rotación dentro de la propia empresa también juega un rol clave. Mutis alegó que "hay que aprovechar la rotación natural de las compañías. Por ejemplo, con las bajas de paternidad y maternidad hay por lo menos 8 meses, entre las 26 semanas y vacaciones donde ese puesto está vacío, nosotros aprovechamos para mover el talento dentro de la empresa y así dar la oportunidad a otras personas a desarrollar otras habilidades".