Pagar un porcentaje como 'bonus' sin que conste en el contrato crea derechos adquiridos

La reducción de la comisión por los objetivos marcados por la empresa es una modificación sustancial de las condiciones laborales si se ha pagado en los años precedentes a los trabajadores, por lo que no se pueden aprobar sólo por el empresario. Será necesario seguir el procedimiento establecido por el Estatuto de los Trabajadores.

Existe un derecho adquirido de los trabajadores a que se les aplique un porcentaje determinado sobre el sueldo base, si cumplen los objetivos marcados por la empresa, en concepto de bonus si se ha aplicado ese mismo porcentaje a los trabajadores que no lo tienen reconocido en su contrato de trabajo.

En estos casos, reconoce la ponente, la magistrada Vives Usano, que la práctica empresarial, que está regulada en los artículos 41.2 y 41.3, es fuente de reconocimiento de las condiciones laborales adquiridas.

Análisis del caso

La demandada alegaba que no consideró preciso seguir el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores porque la medida, en su opinión, no constituía una modificación sustancial al carecer los trabajadores de derecho adquirido a percibir el bono en una cantidad concreta. La cuantía, señalaba la defensa, depende del plan que cada año establecía la empresa y, por tanto mantenía que no es consolidable.

Por el contrario, la sentencia determina que la demandada debía haber seguido el procedimiento establecido en el Estatuto. Sin embargo, la empresa comunicó a los representantes de los trabajadores su decisión de modificar el porcentaje de los bonos, y expuso los motivos de su decisión reflejados en el citado hecho probado.

En el apartado 4 del artículo 41 se regula el procedimiento que debe seguir la dirección de la empresa para llevar a cabo la modificación sustancial de las condiciones de origen colectivo.

En primer lugar esta decisión deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no inferior a quince días, en el que deberá exponer las causas motivadoras de la modificación y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Ambas partes deberán negociar con buena fe para conseguir un acuerdo, que requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores.

Motivos no válidos

La sentencia considera que los motivos argumentados por la empresa para recortar los porcentajes para la obtención del bono no constituyen causa probada que autorice la variación.

Manifiesta la magistrada Vives Usano que son motivos generales, tales como la adaptación del sistema local al global, adecuación a las exigencias del mercado, sin aportar documentación que acredite las razones que justifiquen la disminución del porcentaje.

Con independencia de la falta de acreditación de la causa no se realizó el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores ni se comunicó a los afectados individualmente, ni se respetó el plazo fijado en la ley para su entrada en vigor.

Una vez agotado el periodo de consultas el empresario debe notificar a los trabajadores su decisión que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo de treinta días, según se dispone en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones de carácter individual.

Sin consultas

En el presente litigio la empresa había modificado por decisión propia el sistema de retribución de los trabajadores al cambiar a la baja el tanto por ciento a aplicar sobre su salario bruto anual para la obtención de la cuantía del bono, del 15 por ciento al 10 por ciento anual, si se conseguían los objetivos establecidos anualmente por la empresa, con carácter no consolidable.

Esta modificación tiene una repercusión sustancial en la cuantía del bono que va a percibir el trabajador que ha cumplido los objetivos fijados por la empresa para el año 2009 y lo ha hecho sin seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

Su oposición se fundamentó en la inexistencia de modificación sustancial. Argumentaba que no existe un derecho a percibir el bonus puesto que cada año la empresa diseñaba un plan distinto, no hay una condición más beneficiosa ni un derecho adquirido, sino una expectativa de derecho, los trabajadores tienen derecho al bonus, si se cumplen los objetivos marcados por la empresa, pero no a una cantidad concreta, que, además, no consolidables de acuerdo con los objetivos que tienen una vigencia de 1 de enero a 31 de diciembre de cada año. Alegó, finalmente, que no era la primera vez que se modificaban los tramos, ya que anterior mente ya había sucedido. (AN, 23-09-2010)