La reforma de la extinción del contrato por incapacidad permanente

El pasado 27 de marzo de 2025, la Comisión de Trabajo, Economía Social, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Congreso de los Diputados, actuando con competencia legislativa plena, aprobó el Proyecto de Ley que modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social en materia de extinción del contrato por declaración de incapacidad permanente (art. 49.1 ET). De esta manera, la reforma avanzará ahora para su debate el Senado (Cámara Alta).

Debemos recordar que la decisión de modificar la redacción del art. 49.1 e) ET (y concordantes de la LGSS) tiene su origen en la doctrina del TJUE que afirma que dicho artículo es contrario al art. 5 de la Directiva 2000/78/CE puesto que permite al empresario extinguir el contrato de trabajo por incapacidad permanente (debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral) sin que aquél esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables (STJUE 18 de enero 2024 (C?631/22, "Ca Na Negreta").

De hecho, la doctrina del TJUE ya ha sido aplicada por el Juzgado de lo social núm. 2 de Vigo que ha declarado la nulidad de la extinción del contrato en el supuesto de declaración de invalidez permanente sin que el empresario haya intentado realizar ajustes razonables antes de proceder a la decisión extintiva.

En la actualidad, el art. 49.1 ET recoge el listado de las causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo, y menciona, entra otras, la "muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2".

A su vez, el art. 48.2 ET dice que si se extingue la incapacidad temporal de la persona trabajadora con "declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente".

La reforma propuesta abarca tanto la modificación de normas sustantivas (ET y LGSS), como de normas procesales (LJS); habría que revisar también la necesidad de reformar la norma adjetiva (LISOS) aunque de momento no se ha tenido en cuenta por el legislador.

Destacamos aquí la propuesta de modificación del artículo 49.1 ET, invitando a la lectura de la propuesta concreta que abarca a más artículos de la LGSS que no se pueden comentar en este momento.

Con relación al ET, concretamente a las causas que extinguen el contrato de trabajo, se propone la modificación de la letra e) del artículo 49.1, que quedaría redactado así: "e) Por muerte de la persona trabajadora", eliminando así el resto de las causas transcritas más arriba.

Además, se pretende añadir una nueva letra n) en el artículo 49.1 ET del siguiente tenor: "n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora, o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Para determinar si la carga es excesiva para la empresa se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el art. 56.1.

2ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora."

De esta manera, la reforma introduce, como primera obligación empresarial, la necesidad de valorar si el trabajador con incapacidad permanente puede continuar en su puesto mediante la implementación de todos los ajustes que pueda calificarse de razonables.

Por tanto, la extinción solo se permitiría si los ajustes necesarios supusieran una carga excesiva, si no existiera un puesto vacante compatible con las nuevas condiciones del trabajador o si este rechazase una propuesta adecuada de cambio de puesto.

Para valorar si la carga es excesiva, se atenderá especialmente al tamaño, recursos, situación económica y volumen de negocio de la empresa, y no se considerará excesiva si existen ayudas públicas que compensen suficientemente el coste.

Eso sí, en las empresas con menos de 25 trabajadores, se entenderá que existe una carga excesiva si el coste de adaptación supera la mayor de estas dos cantidades: la indemnización prevista en el artículo 56.1 ET o el equivalente a seis meses de salario de la persona trabajadora, sin tener en cuenta las ayudas públicas.

La persona trabajadora tendrá un plazo de diez días naturales desde que se le notifique la resolución que reconoce la incapacidad (en cualquiera de sus grados) para solicitar por escrito su voluntad de mantener el vínculo laboral.

Por su parte, la empresa dispondrá de un máximo de tres meses para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto, o bien para extinguir el contrato si dichos ajustes resultan inviables. En todo caso, la decisión extintiva deberá estar debidamente motivada y comunicarse por escrito.

En este proceso, los servicios de prevención desempeñan un papel fundamental, ya que serán los encargados de valorar, conforme a la normativa vigente y previa consulta con la representación legal de los trabajadores, el alcance y contenido de los ajustes razonables.

Esta valoración incluirá aspectos esenciales como la formación, información y vigilancia de la salud, así como la identificación de los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora, garantizando así un enfoque técnico, preventivo y adaptado a las necesidades reales del entorno laboral.

Finalmente, recordemos que el art. 198 LGSS, recientemente modificado por la disposición final 13 de la Ley 7/2024, de 20 de diciembre, modificó el sistema de compatibilidad entre pensiones por incapacidad permanente y trabajo según los grados y circunstancias.

De esta manera, la pensión por incapacidad permanente total se puede cobrar al mismo tiempo que se realice actividad laboral, ya sea en la misma empresa o en otra distinta, siempre que el nuevo trabajo no consista en el desarrollo de las mismas funciones que causaron la incapacidad ya reconocida.

Sin embargo, si se percibe el incremento del 20?% (IPT cualificada) previsto en la LGSS por especial dificultad para encontrar empleo de los trabajadores/perceptores de la IPT mayores de 55 años, ese complemento puede ser incompatible con la realización de trabajos, ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena.

En los casos de incapacidad permanente absoluta o de gran invalidez, la persona beneficiaria podrá realizar actividades compatibles con su estado de salud, sean o no retribuidas, siempre que no supongan una mejora de su capacidad laboral a efectos de revisión.

Si se realiza una actividad que conlleve la inclusión en el sistema de la Seguridad Social, la pensión quedará suspendida durante el tiempo en que se mantenga dicha situación, reanudándose cuando cese la actividad. No obstante, el complemento destinado a remunerar a la persona que atiende al beneficiario de gran invalidez no se suspenderá, aun cuando el trabajo resulte incompatible con la pensión.

Si la reforma propuesta finalmente se aprueba tal y como se recoge en el proyecto de Ley de la Comisión de Trabajo, Economía Social, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Congreso de los Diputados, se debería aclarar, al menos, que en los casos en los que el empresario justifique la inexistencia de puesto vacante compatible con las nuevas condiciones de la persona trabajadora, o que su reincorporación supondría una excesiva carga no se origina derecho a indemnización alguna.