Claves para gestionar 'millennials'

No solo soy padre de varios millennials sino que, por mi trabajo como mentor de proyectos empresariales y asesor de startups, colaboro habitualmente con este colectivo, también denominado Generación Y. Para situarnos, y desde un punto de vista meramente cronológico, denominamos millennials a la generación nacida entre principios de los años 80 y el año 2000 y, más concretamente, a los nacidos en los 90 del siglo pasado.

Definir una generación no es tarea fácil, aunque hay una coincidencia sobre que ésta es muy digital e hiperconectada y con grandes cualidades. Para las organizaciones es un reto poder atraer y retener este talento, ya que cada vez representan más de la fuerza laboral disponible (en la próxima década, tres cuartas partes de la población activa pertenecerá a esta exigente generación) y, además, comprenden mejor al tipo de consumidor que cada vez va a ser más habitual. Especialmente teniendo en cuenta que muchos de ellos manifiestan lo poco atractivas que son las condiciones en que se desarrolla el trabajo en la mayoría de las empresas.

Lo primero es identificar sus características desde el punto de vista profesional, esos talentos que las empresas pueden y deben aprovechar (con la salvedad de la injusticia que cualquier generalización supone).

Como anticipábamos, son nativos digitales y tienen más facilidad para integrar la tecnología en su actividad profesional que las anteriores generaciones. Y por esa misma razón, tienen una gran capacidad multitarea, al estar acostumbrados a gestionar en paralelo y de forma eficiente diferentes fuentes de información, muchas veces en formato multipantalla.

Sus características personales también son diferentes. Son muy sociales, al menos en el entorno digital; son idealistas, éticos y tolerantes con la diversidad; son exigentes en cuanto a la calidad de vida y sus prioridades han cambiado, de manera que el salario ha dejado de ser su principal factor motivacional. Además, tienen un buen nivel académico y optan voluntariamente por una formación constante. En paralelo, buscan autonomía, son emprendedores y tienen menos miedo a desarrollar sus ideas y proyectos. Son creativos, con capacidad para cuestionar los paradigmas de la empresa donde trabajan, y están abiertos al cambio, que incluso buscan activamente.

Sin embargo, también tienen una serie de características negativas a tener en cuenta a la hora de gestionarlos, como que tienden a ser personas inmaduras, individualistas y algo egocéntricas, acostumbradas a obtener todo de manera inmediata, y por esta razón son impacientes. Además, y este es un factor a tener muy en cuenta, saltan con facilidad de una empresa a otra (el 60 por ciento de los millennials cambia de trabajo cada tres años).

¿Qué puede hacer una empresa para gestionar este tipo de perfiles? Sobre todo considerando que también debe gestionar profesionales pertenecientes a otras generaciones.

Se me ocurren algunas ideas. La primera es cambiar la forma de relacionarse con ellos. Por ejemplo, con trato individualizado dentro del marco general de relaciones laborales de la organización y modificando el estilo de liderazgo hacia modelos más participativos, con jefes accesibles que actúen más como mentores que como autoridad jerárquica.

Otra es aprovechar sus habilidades técnicas y no cortar su acceso a la tecnología y a las redes en el trabajo, además de sacar provecho de sus habilidades únicas y especiales, como sintetizar información, crear conexiones inmediatas, digitalizar todo…

También es posible ofrecer un entorno más atractivo de trabajo, creando alternativas profesionales con oportunidades de desarrollo y aprendizaje y posibilidades claras de carrera; adaptar los espacios de trabajo con un enfoque coworking, que favorezca la socialización; fomentar un ambiente colaborativo, con mucho peso del trabajo en equipo y por proyectos; facilitar la rotación por áreas y puestos de trabajo, etcétera.

Es importante prestar mucha atención a su motivación, aportando feedback frecuente y comprobando de manera habitual su grado de satisfacción.

Y, por supuesto, se les puede ofrecer equilibrio entre vida profesional y personal a través de la puesta en marcha de políticas de conciliación.

Esta generación está provocando un profundo cambio en la manera en que se gestionan las empresas, que deben ser capaces de reinventarse de forma creativa, dado que el salario ha dejado de ser el factor motivacional clave. El éxito empresarial descansa en gran parte en sus empleados y es fundamental poder conseguir su máxima involucración y motivación.