Joaquín Trigo Portela: Relaciones laborales en el S.XXI

Las normas, costumbres, e incluso los conceptos con los que se enfocan la vida y la actividad económica están, a menudo, desfasados respecto a la realidad cotidiana y las exigencias de la producción y la competencia.

La puesta al día es complicada, porque requiere cambios que afectan al estatus de algunas personas y a las pautas de comportamiento de muchas otras. Para facilitarla, conviene que se conozcan las ventajas del cambio, que se tenga certeza de que no se cuestionan derechos existentes y que se aportan ventajas reales a quienes más las necesitan. Explicar las cosas y desvelar criterios apolillados siempre ayuda.

En muchos casos, los empleados consideran que, teniendo en cuenta lo que cobran, su dedicación al trabajo es buena. La dirección puede pensar que, en función de lo que cuestan, su rendimiento es bajo. Curiosamente, ambas partes pueden tener razón, ya que la información que se recoge en la hoja de salarios es buena pero incompleta, pues no incluye la aportación de la empresa a la Seguridad Social, que es un porcentaje del 23,6% del sueldo -con un tope salarial de 37.994,4 euros-, y otras coberturas sociales a cargo de la empresa.

Brecha fiscal

Así, según datos de la Brecha Fiscal 2009, calculada por los servicios de la CEOE, alguien con 38.000 euros de sueldo bruto tendría un coste para la empresa de 49.730,3 euros, pero el trabajador vería en su hoja de salario su sueldo bruto y unos ingresos netos de 29.150,2 euros porque se le detraerían 2.412,6 euros por deducciones y 6.437,2 euros de retenciones.

En este caso, la brecha fiscal sería de 20.590,1 euros, esto es, un 41,39% del total de coste del trabajador para la empresa. A esas cifras habrán de añadirse los impuestos indirectos (IVA, combustibles...) y las tasas a las que haya lugar.

La transparencia elimina prejuicios y ayuda a fundamentar la posición de todos. Además tiene un coste ínfimo, pues no requiere más que añadir una línea en las horas de salarios. Algunas empresas ya lo hacen, pero la inmensa mayoría se limita al formulario oficial que sólo incluye la información mínima.

Por otra parte, sería conveniente que los otros costes laborales no salariales se redujeran y se diera información sobre su destino a fin de facilitar la contratación laboral.

En el siglo XXI, el comercio, sin ser plenamente libre, permite decir que el mercado relevante es el mundo, lo que también afecta a sueldos y salarios. Sin embargo, en países como España, el referente para fijar retribuciones es el IPC nacional, que es más un problema que una orientación válida.

Ahorro y presión fiscal

Por otra parte, factores como el diferencial de precios y de capacidad de compra en las distintas autonomías, la desigualdad de tamaño entre empresas... aconsejan que la negociación se realice en el marco relevante en cada caso, teniendo en cuenta la productividad y la competitividad.

El crecimiento del empleo y su calidad se basan en el ahorro interno, en un apalancamiento financiero sostenible y en el aumento de la dimensión empresarial. Eso permite innovar, exportar y competir, pero también requiere una política fiscal que favorezca la reinversión, facilite la amortización de equipos y dé seguridad de trato fiscal correcto a los gastos de investigación.

En otras palabras, la presión fiscal debería incidir más en el gasto consuntivo que en la inversión, pero, como una parte significativa del ingreso se orienta hacia el exterior, en forma de intereses por la financiación exterior recibida o como transferencias que los inmigrantes envían a sus familias en el extranjero o la reducción de la deuda, así que esto llevará años.

El talón de Aquiles: la creación de empleo

La tasa de paro en España excede con mucho a la media de la OCDE. Basta decir que en las tres últimas décadas no bajó del 8%, cuando en otros países (p. e. EEUU o Japón) esa cifra corresponde a la peor situación del empleo.

En España, la creación de empleo es lenta y la destrucción, rápida. Lo que indica una disfunción de la norma respecto a la realidad productiva y sugiere que, dadas las limitaciones de las políticas monetaria y fiscal, lo que se necesita es una reforma estructural, que es lo que recomiendan organismos económicos nacionales y supranacionales que van desde el Banco de España hasta la OCDE.

La normativa laboral ha sido imprecisa en cuanto a las causas que justifican el despido y éste, en consecuencia, suele considerarse infundado, lo que obliga a dar indemnizaciones elevadas. Esa eventualidad actúa como un freno a la contratación, especialmente la indefinida.

El Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo nace con grandes debilidades que se inician en su carácter transitorio, lo que induce a retardar la contratación estable hasta contar con una norma duradera.

Además de las causas técnicas, organizativas y productivas que fundamentaban el despido, ahora se requiere justificar que de las causas alegadas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma, a través de una organización de los recursos más adecuada y que favorezca su posición competitiva en el mercado. El nuevo redactado es tan impreciso y al albur de interpretaciones como el anterior.

En otros aspectos, las diferencias, en general pequeñas, a veces consisten en una reducción de plazos y requisitos y en otras, en el sentido opuesto. Al final, la historia remite al viejo chascarrillo del penitente que se acerca al confesionario con una verborrea incoherente y al que el confesor pregunta: "Pero hijo, ¿te sabes los mandamientos?" Y recibe por respuesta: los iba a estudiar, pero oí que los iban a cambiar y pensé que mejor esperaba a aprender los nuevos.

Joaquín Trigo Portela, director ejecutivo, Fomento del Trabajo Nacional.