E l año 2009 ha sido malo para la negociación colectiva. No se firmó, como en los siete años anteriores, el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva, guía y orientación para los más de 5.000 convenios que se negocian cada año, y las discusiones sobre la determinación del IPC aplicable a los incrementos salariales han terminado trasladándose a los tribunales. Estas dificultades, coyunturales al fin y al cabo, pero trascendentes por el momento en que se producen, no deben ocultar los problemas de fondo que afectan a la negociación colectiva, y de los que son conscientes los negociadores empresariales y sindicales. La opinión generalizada es que esta situación debe cambiar. Esta sensación se hace más acusada cuando, como ahora, problemas que estaban enmascarados con el crecimiento económico aparecen con la radicalidad de la crisis. Y no puede decirse que no se hayan intentado cambios. Desde hace 25 años, se ha ensayado esta reforma, ya sea por la vía legal (reforma del Estatuto de los Trabajadores en 1994), ya por la vía del Diálogo Social (Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 1997). También en 2001 hubo otro intento por parte del Gobierno, que se saldó con la reafirmación del protagonismo de las Organizaciones Empresariales y Sindicales en los posibles cambios que debieran operarse en este campo. A pesar de los buenos deseos y esfuerzos de unos y otros, poco se ha avanzado en estos años. Las críticas siguen siendo prácticamente las mismas: no gusta la estructura de la negociación (pueden darse hasta 14 ámbitos distintos de negociación, aunque lo habitual sean los convenios colectivos estatales, provinciales y de empresa), no gustan los contenidos, que se consideran pobres y hasta anticuados, su negociación está presidida por una gran inercia (hoy se tarda de promedio 7 meses en negociar un convenio colectivo, a veces para sólo un año de vigencia) y mantiene vivas eternamente unidades de negociación y contenidos (la llamada ultractividad). Es un sistema bastante mejorable, pero algunos opinan que ofrece algunas soluciones prácticas en el corto plazo. Esta visión impide apreciar que nuestro actual modelo no responde a la finalidad que debería atender, menos aún en el medio plazo cuando se habla de un nuevo modelo productivo, de crecimiento sostenible. Dicho en otras palabras: de seguir así, la negociación colectiva actual difícilmente va a facilitarnos las herramientas necesarias para hacer frente a los cambios que se avecinan. Unanimidad en las críticas no supone identidad de alternativas, ni respecto a posibles contenidos de la reforma, ni acerca de quién ha de tomar la iniciativa para acometerla. Las Organizaciones Empresariales y Sindicales han mostrado de forma continuada su disposición a hacerlo, algo consustancial a su propia condición de interlocutores sociales. Por eso hay que reconocer que, nuevamente, se pongan a ello en el arranque del nuevo proceso de diálogo social que tiene lugar en estos días. Respecto a los contenidos, aunque hay zonas fundamentales de consenso, hay otras que dividen a las partes, y no siempre esta división se produce entre empresarios y sindicatos, sino que se da también en el seno de estos colectivos. La estructura de la negociación puede ser un ejemplo de ello. La respuesta a los retos a los que se enfrentan las empresas es, en gran medida, organizativa. Necesitamos organizarnos mejor para trabajar mejor y, en ese sentido, la negociación colectiva debe facilitar una mejor combinación de los distintos recursos y favorecer a las empresas su capacidad de adaptación. Al margen de los cambios normativos que puedan producirse, existe hoy margen para que los convenios activen fórmulas de adaptación de sus contenidos a las distintas realidades empresariales con el objeto de favorecer la denominada flexibilidad interna. Fórmulas que, lamentablemente, han sido escasamente utilizadas. Se pacten principios informadores de una nueva negociación colectiva o se acuerden contenidos concretos, lo cierto es que estamos ante una tarea delicada que debe abordarse con prudencia. Los convenios responden habitualmente a la autonomía de la voluntad de las partes negociadoras, afectan a realidades complejas y heterogéneas, bajo ellos conviven grandes, medianas y pequeñas empresas, éstas ampliamente mayoritarias, y en sus contenidos se dilucidan factores diferenciales propios del sector o de los distintos territorios que difícilmente pueden ampararse bajo la uniformidad. Si no se acomete bien la reforma, existe el riesgo de no corregir ninguno de los defectos y anular los escasos aspectos positivos que hoy está ofreciendo la negociación colectiva.