Una víctima más de la crisis: este año empiece a olvidarse de su 'megabonus'

El preciado bonus o incentivo de fin de año peligra. Pocos imaginaban, a principios de 2008, que la crisis se iba a manifestar con tanta intensidad. Y en la elaboración de los objetivos anuales, como es normal, no se contaba con una caída de las ventas de tal magnitud como las que afectana aa sectores como el automovilístico, de hasta el 40%. El incentivo de julio sí se ha cobrado, pero el de final de año... "me atrevería a afirmar que, en el peor de los casos, hasta un 80% de los comerciales de determinadas empresas no lo han visto", cuenta Enrique Sala, gerente de la consultoría de Development Systems.

Esta apreciación se confirma con datos concretos como los difundidos por Watson Wyatt. Una encuesta a 300 empresas de diversos sectores este mismo mes desvela que un tercio de éstas va a reducir el bonus entre un 20 y un 50% y que el 11% no va a pagar ningún tipo de incentivo.

Se esperan tiempos difíciles, de eso no hay duda. Según Begoña Benito, socia directora de esta consultora, "debido a la enorme presión de responder ante los accionistas, quienes han sufrido un duro golpe por la crisis económica, no es sorprendente que estén siendo examinados todos los aspectos de compensación de directivos".

A menos previsiones...

Estas gratificaciones se están reduciendo porque las previsiones de beneficio de las empresas se han mermado en un 20 ó 30%, explica Benjamín Sada, director de consultoría de compensación de Mercer. Sin embargo, estas cifras no van en paralelo con el bonus, advierte. Es decir, que no se va a cobrar un 20 ó 30% menos, "al menos este año". Veremos qué pasa en 2009.

Y no son halagüeñas las perspectivas, ni mucho menos. "La mayoría de las organizaciones frenará las contrataciones, contendrán las subidas salariales de 2009 y recortarán los bonos", sostiene un estudio de Mercer.

Muchas de las empresas serán bastante selectivas a la hora de planificar de cara a 2009 su plantilla, la compensación y los beneficios debido a que prevén un descenso en sus resultados el año que viene, añaden. Según los datos de que disponen, basados en la opinión de más de mil profesionales de recursos humanos, el 81% de las empresas prevén un descenso de los beneficios empresariales.

En consecuencia, hasta un tercio de las empresas (35%) planea reducir sus plantillas. Dato que aumenta considerablemente en determinados sectores. Así un 48 por ciento de las del sector industrial y en idéntico porcentaje las del sector tecnológico, reducirán sus plantillas de forma significativa, en comparación con el 24% de las compañías de servicios y el 28% de las dedicadas al comercio mayorista y minorista que lo harán.

Otro tipo de incentivos

En entornos como el actual "tanto la retribución variable como la retribución a largo plazo cobran importancia", sostiene Tony Gennaoui, socio director de Towers Perrin. Y se explica: "La articulación de la retribución en dos grandes conceptos permite controlar los gastos fijos y regular los variables en función de los resultados de la compañía".

Sin embargo, existe además en estos momentos un reto para los departamentos de recursos humanos: gestionar el factor psicológico. Si los buenos resultados del empleado de turno no pueden recompensarse como debiera, toca ser imaginativos y hacerle saber que se le valora de otra forma. "Para que los buenos de la empresa no se aburran y se vayan habrá que acometer una gestión de personal más individualizada", explica José Ramón Colominas, director general de Michael Page. "Que el profesional sepa que quizá renuncia a algo coyuntural a cambio de confiar en la llegada de un ciclo mejor, "que se case con nosotros", resume.

Tanto este experto como Benjamín Sada, de Mercer, coinciden en que, con crisis o sin ella, se sigue necesitando talento: "No es fácil encontrar a gente con las competencias necesarias para liderar el cambio que precisa estos tiempos", dice Sada. Por su parte, Enrique Sala, de Development Systems, va más allá: "La guerra por los mejores es algo propio de las crisis: es mejor sustituir cuatro comerciales malos por dos buenos, es más rentable".

Y también es más importante que nunca "la comunicación entre empresa y plantilla", dice Sala. Es decir, hay que esforzarse para comunicar con exactitud si ha cambiado la política de incentivos o si lo han hecho los objetivos a medio o largo plazo.