El dinero no cae del cielo: hay que ganárselo

Llega la hora de revisar su sueldo. En muchas empresas, no pasan de la subida anual del Índice de Precios de Consumo (IPC) para trasladarla a los salarios de sus empleados. Pero, cada vez más, las empresas españolas evalúan a sus empleados para saber si han cumplido con sus objetivos y cómo lo han hecho. Un examen riguroso para saber si toca mejorar la nómina e incluso promover un ascenso.

El 76 por ciento de las empresas españolas utiliza la evaluación individual para comprobar el desarrollo del desempeño y del rendimiento de sus empleados. Sin embargo, sólo un 48 por ciento afirma contar con sistemas que distingan entre rendimiento -esos objetivos que se marcaron a principios de año, qué se ha hecho- y el desempeño -cómo se ha hecho.
Son algunas de las conclusiones del Estudio de las actuales tendencias de los sistemas de evaluación individual en las empresas españolas, elaborado por Mercer HR Consulting en colaboración con el Centro Superior de Estudios de Gestión, Análisis y Medición de la Universidad Complutense de Madrid.

Los méritos de cada empleado

En este tipo de exámenes cuenta casi todo. Cada empleado debe cumplir con un expediente que a menudo puede medirse (incremento de las ventas, apariciones en prensa, ahorro de costes, etcétera), pero también se valoran otros rasgos subjetivos.

¿Cuáles son esos rasgos para aprobar el examen? Lucía Jiménez, gerente de Recursos humanos y responsable de Evaluación de Deloitte, asegura que desde hace tiempo funcionan los clásicos: "trabajo en equipo, compromiso con la firma, flexibilidad ante los cambios... Estos nunca pasan de moda", afirma.

Programas propios

Algunas empresas se lo toman tan en serio que han desarrollado un programa propio de evaluación. En el caso de Deloitte, se le bautizado con el nombre de Compass. Con él evalúan a toda la plantilla, desde el personal que trabaja de cara al cliente como con la parte de soporte (Recursos Humanos, Comunicación, Informática interna, etcétera).

"Se pide a distintos equipos que evalúen a todos los profesionales y sus proyectos. En algunos casos se hacen semestrales y en otro anuales", aclara Lucía Jiménez, gerente de Recursos Humanos y responsable de Evaluación de Deloitte.

Empleados clave

El objetivo final es "tomar decisiones sobre el plan de carrera y sobre su retribución", dice Jiménez. El estudio de Mercer HR añade otros fines de esta herramienta de Recursos Humanos. Así, las empresas aseguran que utilizan este sistema para diferenciar a los empleados clave o con alto potencial (72%), impulsar el aprendizaje y crecimiento de la compañía (79%), motivar y desarrollar a la plantilla (83%) y motivar internamente (69%). Entre sectores hay notables diferencias, a juzgar por las conclusiones del estudio. Industria (40 por ciento) y telecomunicaciones (70 por ciento) son los que menos recurren a la evaluación individual para diferenciar entre empleados con alto potencial.

Y es importante que los jefes sean los primeros en implicarse. "Es fundamental contar con el apoyo de la dirección y con RRHH para garantizar la formación a evaluadores y evaluados", comenta Fernando Morán, socio de Mercer HR Consulting.