La crisis frena la implantación de beneficios sociales en las pymes

"Ahora, el gran problema de las empresas se centra en sobrevivir; la crisis no ayuda a implantar este tipo de políticas, muy al contrario, las paraliza. En estos momentos hay un freno en todo lo que suponga un coste para las empresas, lo hay en subidas de salario y lo hay en los beneficios sociales, que es una partida que también sufre la crisis".

Son palabras de Carme Castro, socia de Kainova, una consultora de Recursos Humanos, y de Juan Hernando, jefe de personal de Adecco, que reflejan que la crisis también se ha cebado con muchas de las políticas de retribución flexible e incentivos que pusieron en marcha muchos departamentos de Recursos Humanos en época de bonanza.

Hablamos de un sinfín de productos como seguros de salud, vida, accidentes y ahorro, ayudas para guardería, comida o compra de ordenadores, así como de formación. En este último capítulo, uno de los más importantes y solicitados por las empresas, el bajón llega al 11% en 2009, según datos de DBK.

Según explica Guido Stein, profesor de Dirección de Personas de Iese Business School, "se están produciendo recortes, especialmente en aspectos como el seguro de empresa y en la formación; lo que habría que analizar es hasta qué punto suponen un ahorro de costes para las compañías". Lo que está claro es que las empresas están eliminando gastos superfluos: "Si se puede evitar un viaje de trabajo, se sustituye por una videoconferencia; y en lugar de un almuerzo de negocios se puede tomar un café", apunta Stein.

Los elementos más comunes en estas cestas de beneficios salariales en las pymes suelen ser el seguro médico -algunas pymes subvencionan el cien por cien para directivos y una parte para el resto de los empleados-, el ticket restaurante y el de guardería. Uno de los beneficios que está empezando a incorporarse, comenta Fernando Morán, consultor de Recursos Humanos en PwC, es el alquiler de vivienda a través de la empresa, que consiste en una exención fiscal de entre el 5 y el 10% sobre el valor catastral en el IRPF del empleado.

El sueldo, en metálico

Morán no ve más que ventajas en este sistema: "Al empresario le compensa porque flexibilizas el salario y no te aumenta el coste. Al final subes lo que te marca el convenio y para el empleado es atractivo". "El problema es que los resultados de implantar este tipo de cosas son siempre a largo plazo y a lo mejor ahora los empleados buscan otros impactos más pragmáticos".

Y es que ése es precisamente uno de los mayores frenos a la implantación de beneficios sociales para los empleados en la empresa. Según una encuesta de Sodexo a más de 12.000 empresas, para la mitad aproximada de ellas hay dos frenos principales a la hora de aplicar estas políticas: la creencia de que los empleados prefieren el dinero en metálico y la falta de presupuesto. Y Amaya Romero, responsable de Soluciones para Empleados de esta compañía, añade una tercera: la comunicación a los empleados. "Si no se explica bien en qué consiste la retribución flexible y los beneficios fiscales que tiene, son muchos los que siguen prefiriendo recibir dinero en metálico".

Por otra parte, y en tiempos de reducción de salarios, del 10 al 15% para los empleados, y de hasta el 20%, para las nuevas incorporaciones, según dato de Michael Page, el empresario "prefiere dar a sus empleados el salario íntegro que complicarse con la implantación de planes de este tipo", sostiene Ricardo Corominas, director ejecutivo de esta compañía.

Si consideramos el ámbito de las pymes, el escenario se complica. Si el departamento de Recursos Humanos lo compone una o a lo sumo dos personas, como ocurre en empresas con hasta 50 empleados, bastante tiene con ocuparse del frente administrativo, gestión de nómina y nuevas incorporaciones, explica Carme Castro.

"El principal freno para implantar un sistema de retribución flexible está en el miedo a sobrecargar de trabajo extra a los departamentos de Recursos Humanos", señala el informe de Sodexo.

Para retener talento

Sin embargo, Juan Hernando, de Adecco, advierte: puede haber un efecto rebote. Es decir, en estos momentos el ratio de permanencia de los empleados en sus puestos de trabajo es muy bueno, ¿quiere esto decir que los responsables de recursos humanos lo están haciendo bien? "De ninguna manera", señala Hernando. La crisis impide la movilidad, aunque esto puede cambiar en cualquier momento. "Los buenos son los primeros que siempre se van", dice y los beneficios sociales pueden contribuir a retenerlos.

Eduardo Quero, coordinador nacional de Randstad coincide: "Los beneficios sociales son considerados como un elemento de motivación y de cultura corporativa de la compañía". Hasta un 27% de trabajadores llega a cambiar de empleo únicamente por mejoras salariales, según esta firma.

Las nuevas tendencias

Carlos Delgado, presidente de la consultora Compensa Capital Humano explica qué nuevas necesidades cubren en estos momentos estas políticas de retribución flexible. "Se pueden incorporar todo tipo de productos. Esto no es cuestión de tamaño". Y habla de tres grupos de productos que se ofrecen: los que tienen beneficios fiscales (salud, comida, guardería, alquiler de vivienda, vehículos, compras de día de vacaciones, entrega de acciones...), las ofertas vinculadas con otras empresas (viajes, productos financieros...) y establecer una serie de políticas de RRHH que tengan que ver con temas como flexibilidad, conciliación... "En definitiva, se trata de hacer que las vidas de los empleados tengan unas cuantas preocupaciones menos", dice. Aunque lo bueno, dice, es que este tipo de sistemas son voluntarios. "Habrá gente que prefiera que le paguen íntegramente en metálico, y puede pedirlo sin problema", añade. En cualquier caso recomienda que se firme un anexo en el contrato que se renueve cada año y que especifique cómo se paga.

Yolanda Gutiérrez, socia responsable del área de Capital Humano de Mercer, cree que las pymes, en todo lo que se refiere a la gestión de los Recursos Humanos tienen que seguir las tendencias del resto de empresas de mayor tamaño. "Tienen que tener descritos sus puestos y sus estructuras salariales, porque la inequidad les puede costar más de un disgusto", dice.

No cree que la tendencia de las políticas de beneficios sociales esté parada por la crisis. "Precisamente porque estamos en crisis, con incrementos salariales de apenas el 2% anuales, sí que se está haciendo, cada vez más, para tener contento al empleado", comenta.