En las hombres, un buen proyecto, los ascensos y los premios, favorecen su permanencia Por su parte, los mujeres se decantan por tener clara su función o un buen clima laboralmadrid. Definitivamente, la parte corporativa femenina y la masculina tienen identidades propias y muy diferentes. Y es que, según se desprende del informe ¿Qué nos quita las ganas de seguir trabajando aquí? -realizado por Otto Walter-, a la hora de declarar nuestro amor eterno a una empresa, hombres y mujeres mostramos intereses similares... pero, no se confunda, el orden de los factores sí altera el producto. Al final, aunque ambos géneros compartamos el deseo de lograr cierta proyección dentro de la compañía, el cómo hacerlo cambia sustancialmente entre ellos y ellas. En este sentido, Francisco Muro, presidente de Otto Walter, indicó durante su intervención: "Hoy por hoy, el auténtico liderazgo nos lo jugamos en el cómo". Y es que, las mujeres, haciendo gala de su tradicional pragmatismo, a la hora de valorar las razones que influyen en su permanencia dentro de una organización, señalan como cuestión principal la claridad en el planteamiento de sus funciones, objetivos y tareas bien definidos (en un 86,6 por ciento). Por su parte, los hombres prefieren disfrutar de posibilidades de desarrollo profesional (86 por ciento), seguridad de que la empresa tenga un buen proyecto (81,4 por ciento) o coherencia en ascensos y premios (80,8 por ciento). Además, las mujeres muestran una especial sensibilidad por el entorno de trabajo. Así, otro de los aspectos que más valoran es que exista un buen clima entre los compañeros, buena relación con el jefe directo o un buen estilo en la dirección de personas. "Si ahora queremos a los buenos, a los mejores, hay que tener imaginación. Los trabajadores también deciden, se trata de una operación económica: tú me compras y yo te compro a ti. Tenemos que espabilar porque la competencia es enorme", apuntó Muro. Por su parte, Eduardo Pérez Cejuela, director de Recursos Humanos de General Electric, recordó que "en Estados Unidos, las empresas están muy concienciadas con la retención del talento, entendida como el mantenimiento de aquellas personas que aportan valor a una compañía. Por ejemplo, Google permite a los trabajadores entrar con sus mascotas, tienen lavandería e incluso un trabajador que se quedó sin casa estuvo viviendo durante unos meses allí, en un lugar acondicionado para ello". Y añadió que "hay que hacer algo distinto para que la persona que viene se identifique con el proyecto y piense que nuestra marca es diferente". Más razones para permanecerEl informe recoge además otras motivaciones como la perspectiva de estabilidad en el puesto, determinante o importante para un 67,5 por ciento de los encuestados; que te escuchen y cuenten con tus ideas, un 79 por ciento; o, un factor nuevo y casi impensable hace algunos años, flexibilidad para atender necesidades familiares, con un 65,2 por ciento. "Actualmente, las empresas deben transmitir a los trabajadores que, frente a situaciones familiares concretas, van a ser flexibles. Es una cuestión clave".Llaman la atención dos de las razones que los ejecutivos han decidido dejar para el final en su lista de preferencias: la retribución variable y los sistemas de incentivos, que sólo un 50,8 por ciento considera relevante; y tampoco el respeto de horarios laborales, o distancia y facilidad de traslado al centro de trabajo, tienen especial relevancia para los participantes en la encuesta.Pero, si piensa que las diferencias sólo hacen referencia a la tradicional lucha de géneros, se equivoca. Por edades, las necesidades de unos y otros también varían. Así, mientras los trabajadores que se encuentran por encima de los 50 años necesitan sentir que la empresa tiene un buen rumbo y un buen proyecto, los menos experimentados esperan ascensos y premios, en un entorno de trabajo nada hostil. La temida rotaciónY es que el hecho de que tus trabajadores se sientan bien, lejos de ser una cuestión menor, resulta una parte estratégica de la gestión. Según Eugenio Soria, director de Recursos Humanos de Siemens, "en realidad, existe una preocupación creciente por la rotación. Yo creo que el hecho de que la gente se vaya no es grave, lo realmente importante es que los que estén se sientan bien". Pero, ¿cómo evitar que los indecisos abandonen el barco? Pérez Cejuela explica el caso de General Electric, "nosotros intentamos que las personas siempre estén fuera de la zona de confort porque, cuando estamos pensando en nuevos retos, no nos acomodamos que es, en realidad, lo que nos conduce a buscar el cambio". Caja Madrid también estuvo presente en el coloquio que tuvo lugar tras la presentación del estudio. Ángel Prado Arrieta, director de Recursos Humanos de la caja, apuntó que en la entidad, "hemos establecido un sistema de promoción y desarrollo profesional. De esa forma, cada trabajador va acumulando puntos y, al final, los mejores ascienden antes. El año pasado llevamos a cabo 4.000 ascensos". Según , Elena Navarro, directora de Desarrollo y Programas de Innovación de Indra, "la rotación es más frecuente en los dos o tres primeros años. Y no es por dinero, buscan su desarrollo".