Ya no basta con un test psicotécnico y la clásica entrevista para elegir al candidato idóneoPreguntas con trampa, tácticas teatrales y simulaciones están entre las nuevas tendenciasmadrid. Últimamente a las firmas de cazatalentos en Estados Unidos les ha dado por incluir una pregunta en sus procesos de selección: ¿cuál es su handicap de golf? Si la respuesta es por debajo de 8 -lo cual implica tener un muy buen nivel-, no le contratan. "Eso les indica que dedican más tiempo a practicar este deporte que a trabajar, así que no es un buen candidato", cuenta Montserrat Luquero, directora general de la consultora Hudson.Aquí, en España, también hay iniciativas originales. Media Force, por ejemplo, entrena a sus nuevos empleados con tácticas más que novedosas: un examen sobre conceptos del negocio, una gymkana por Madrid... y ¡salto en paracaídas!Ya no basta con el test psicotécnico y la entrevista personal de turno. El I+D de los departamentos de Recursos Humanos se está volcando para encontrar al mejor candidato posible, aunque para ello haya que hacerle pasar por métodos poco convencionales. 'Operación Triunfo'Así lo denomina José Antonio Camacho, director general de la división de Empresas de Otto Walter. Durante tres días, los empleados de la compañía conviven con sus posibles futuros compañeros y serán ellos los encargados de juzgarlos. "Son el tribunal que dictará si son buenos para la compañía; durante ese tiempo se va eliminando a aquéllos que no cumplen con los requisitos", indica Camacho. Los... ¿cuestionarios?Consultoras como Hudson o el Grupo Actual desarrollan cuestionarios peculiares. Los primeros utilizan el Business Attitude, un test de 150 preguntas divididas en cinco dimensiones de la personalidad: estabilidad emocional, extraversión, orientación al cambio, altruismo y responsabilidad. Los resultados predicen el futuro profesional que más se adapta a la forma de ser y de trabajar del candidato. Al Grupo Actual se le atribuye la paternidad -nunca mejor dicho- del test PAPI (Inventario de Personalidad y Preferencias), con 126 preguntas divididas en siete categorías.GrafologíaLlega a un proceso de selección y le dicen que escriba una carta. O que copie un texto. El contenido es irrelevante, porque los encargados de evaluarla sólo se fijarán en la letra. "Mitad ciencia y mitad arte, la grafología permite medir la inteligencia emocional de los aspirantes, su apertura hacia nuevos retos, cómo gestionan su propio sistema de valores, qué capacidad tienen para adaptarse a un entorno, si son competitivos o no… De ahí que cada vez se recurra más a esta clase de estudios", afirma el grafólogo Mariano Bosom. Sabe de lo que habla, porque dirige la consultora Grafomarketing desde hace años. Y asegura que le va bien. "Nuestros clientes son empresas grandes; sobre todo, cajas de ahorros. Se fían de los resultados porque estas pruebas no son fáciles de manipular. ¿Quién domina tanto la escritura como para falsear su carácter?".Juegos de rolOtra modalidad interesante consiste en realizar simulaciones (assessment center). "Es como un juego de rol. La empresa coloca al aspirante en una situación que pone en juego varias habilidades y observa su comportamiento", señala el gerente de operaciones del Grupo Actual, Miguel Ángel Pérez. "Si el puesto a cubrir implica trabajar en equipo, organizamos grupos de discusión; si es más importante el cara a cara, lo enfrentamos con un actor; y si se necesita a una persona analítica, preparamos ejercicios ad hoc", añade.'¿Cuántas pelotas caben aquí?'Si en un proceso de selección le preguntan: "¿Cuántas pelotas de tenis caben en una habitación?", mantenga la calma. A los entrevistadores no les interesa la respuesta; lo que analizan es su reacción. Buscan sorprenderle y averiguar cómo es. Porque, según explica José Luis Calvo (consultor del Instituto de Liderazgo), "hoy día lo más importante es la personalidad. A nadie le conviene contratar a un genio que puede quemar equipos".Un 'Gran Hermano'Hay otras técnicas menos freakies, pero igual de vanguardistas. Cátenon fue una de las pioneras en aplicar la tecnología a estos procesos. Utilizan los consabidos tests y hacen entrevistas, pero con un toque distinto: lo filman. Es como un Gran Hermano que todo lo ve, pero individual y estrictamente relacionado con el trabajo. La directora de marketing de la firma, Cristina Villanova, considera que "este método ahorra tiempo, permite realizar búsquedas mundiales y garantiza la objetividad. Grabamos el proceso, lo examinamos de acuerdo con parámetros estandarizados y le entregamos a la compañía un informe multimedia con las conclusiones para que sus responsables tomen una decisión".Por suerte, no se puede incluir como categoría la experiencia que vivió Montserrat Luquero nada más acabar la carrera. Quedó finalista junto con otro candidato para trabajar en una mutua. "Llegué a una sala con tres señores detrás de una mesa imponente. Me sentaron en un rincón, en un sillón pequeño en el que casi me hundí y donde me sentí en completa inferioridad. Empezaron a preguntarme historias personales y cuando oí impertinencias como ¿y con tu novio qué tipo de cosas haces? me levanté y les solté que me iba, que no estaba dispuesta a aguantar más", comenta. Lo más curioso es que le llamaron al día siguiente. "El puesto es tuyo", le dijeron. La respuesta fue no. "No estaba dispuesta a trabajar con gente así". Igual era pregunta-trampa...