Muchas de las cláusulas de confidencialidad podrían considerarse ahora abusivasMADRID. Sacar los trapos sucios de una empresa no tiene por qué ser causa de despido. Así lo entiende el Tribunal Constitucional en una sentencia de 17 de julio, en la que señala que "es comprensible el interés y preferencia empresarial de que ciertos conflictos no se hagan públicos para preservar su imagen, pero ello no puede legitimarse a través de obstáculos" como ciertas cláusulas de confidencialidad "que de forma desproporcionada" limiten el derecho a la información y a la libertad de expresión.La sentencia argumenta que, "el deber de sigilo no es ilimitado ni recae sobre cualquier materia". No es lo mismo las deliberaciones del consejo de administración que las informaciones que se conocen vox populi dentro de la empresa. Por ello, frente a la tendencia de las empresas a declarar todo como top secret, el TC insiste en que los acuerdos privados entre la empresa y el empleado "no pueden implicar la imposición de un deber genérico de lealtad o de sujeción del trabajador al interés empresarial" que vaya más allá los legítimos intereses empresariales. Si la información es verdadera y no ha sido definida previamente como confidencial, las compañías no podrán castigar a sus trabajadores por haber violado un supuesto deber de lealtad que no existe. Cláusulas abusivasPara las empresas no se trata sólo de imagen. La confidencialidad es clave para evitar las filtraciones al mercado de la información sensible en temas comerciales, financieros o de estrategia. Por ello, la mayoría de los contratos laborales ya incorporan este tipo de cláusulas, algunas de las cuales podrían considerarse abusivas a la luz de la nueva doctrina expuesta por el Constitucional.Y es que el deber de confidencialidad sólo está regulado de forma explícita en la Ley de Sociedades Anónimas para los consejeros. "Los administradores, aún después de cesar en sus funciones, deberán guardar secreto de las informaciones de carácter confidencial, estando obligados a guardar reserva de las informaciones, datos, informes o antecedentes que conozcan como consecuencia del ejercicio del cargo, sin que las mismas puedan ser comunicadas a terceros o ser objeto de divulgación cuando pudiera tener consecuencias perjudiciales para el interés social", señala la ley.En el caso de los altos directivos, el Real Decreto 1382/1985 que regula sus condiciones laborales sólo establece que "la relación laboral se basa en la recíproca confianza de las partes". De ahí que las cláusulas más generalizadas sean las de tipo negativo: las que consideran que toda la información que manejan los directivos es confidencial salvo que se diga de forma explícita lo contrario.Sobre el resto de trabajadores, la mayoría de las cláusulas se amparan en el cajón de sastre que es "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" como causa de despido disciplinario recogida en el Estatuto de los Trabajadores.La sentencia trata de forma especial sobre la libertad sindical que comprende "el derecho a la libertad de expresión e información respecto a cualquier asunto que pueda tener una repercusión directa o indirecta en las relaciones laborales". En este sentido, el Alto Tribunal entiende que las empresas no pueden tratar de controlar a los representantes de los trabajadores con exigencias como las de obtener la información a través de cauces oficiales o que tengan que pedir una autorización previa para poder informar fuera de la empresa sobre las cuestiones laborales.En cualquier caso, "la confidencialidad es un tema que no está bien regulado", asegura el abogado Íñigo Sagardoy para quien en esta materia es difícil establecer una norma general. Habrá que ver "caso por caso", dice. De momento, Sagardoy recomienda incluir estas cláusulas de confidencialidad en todos los contratos, y no sólo en los de alta dirección.