Dos guías presentan las estrategias necesarias para promover la igualdad laboralbilbao. Un empresario puede estar firmemente convencido sobre la necesidad de la igualdad de sexos en el mercado laboral y absolutamente en contra de la discriminación de la mujer, pero esta opinión no asegura el éxito.En ocasiones la discriminación se produce por una serie de mecanismos automáticos, por factores culturales de los que no se es consciente. A esto se le llama discriminación indirecta y el primer paso para erradicarla es identificarla. En este empeño, el Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde) junto con cajas de ahorros, compañías ferroviarias, el Museo Guggenheim y diversas consultoras han plasmado sus conclusiones en dos manuales: Guía para un proceso de selección no discriminatoria y Orientaciones para la promoción no discriminatoria.En ambas se reproduce un factor como elemento de discriminación indirecta, la exigencia de "dedicación plena" y "disponibilidad total". En muchos casos estas dos exigencias se convierten casi en mitos.La discriminación indirecta puede darse desde el mismo proceso de selección o incluso en el anuncio de solicitud de personal. Para ello analizaremos el número de hombres y de mujeres que acuden a la convocatoria, si hay un predominio muy acusado de alguno de los dos sexos es un indicativo de que el anuncio se identifica como puesto de trabajo masculino o femenino.Otra es la proporción de mujeres y hombres que se presentaron al proceso de selección y los que llegaron al final. Algunos consejos apuntan a redactar la convocatoria de solicitud de personal huyendo de requisitos como "experiencia previa dilatada", "alta movilidad" o "disponibilidad total", para entrar a definir con la mayor exactitud posible las necesidades profesionales para el puesto. A la pregunta "¿Qué elementos dificultan el acceso de las mujeres a los puestos de dirección?". Se identificaron 31 obstáculos y la elaboración de 34 estrategias resolutivas entre las que se propone la reorganización de los tiempos de trabajo, redefinición de los puestos en función de una promoción no discriminatoria, flexibilización de los horarios de trabajo, creación de redes de mujeres con cargos directivos, etc.