Marina Such comenzó su carrera profesional como empleada en una pyme del sector editorial. A partir de ahí fue escalando peldaños y cuatro años después ya era directora. Su caso es un ejemplo paradigmático de la promoción interna, una manera de aprovechar el talento dentro de las propias compañías utilizando el potencial de sus empleados."La persona que era mi jefa pasó a otros proyectos y dentro de la empresa buscaban a alguien que tuviera iniciativa propia y propusiera cosas nuevas. Supongo que prefirieron quedarse con alguien que ya estaba dentro y conocía la filosofía de la compañía, antes que traer a un jefe de fuera que tuviera que empezar de cero", explica Such. Estudiar las ventajas "Conocer el funcionamiento de la empresa es una de las ventajas de promocionar a alguien de dentro", añade Camilla Hillier-Fry, socia de People Matters, "pero no sólo por la actividad, sino también porque ya conoce a los directivos, los empleados, los clientes, los socios... es muy importante el conocimiento de las personas que trabajan con la empresa y las redes de contacto. Además, está demostrado que el tiempo de aprendizaje de un nuevo cargo se reduce en un 50% si esa persona viene de dentro de la compañía, porque si hay cambios va a tardar menos en adaptarse". Pero no todo se reduce a una cuestión de conocimiento del medio y de tener un know-how ya adquirido. El factor motivacional es esencial. "Promocionar a un empleado interno motiva al resto, que ve cómo su carrera puede prosperar en la empresa siguiendo su ejemplo", incide Hillier-Fry. ¿Y cuáles son los inconvenientes? El primero, que ese empleado que da el salto a jefe provoque recelos entre sus antiguos compañeros. "Puede generarte un problema de desmotivación entre quienes no han promocionado". El segundo: "Que corres el riesgo de tener más de lo mismo y no incorporar nuevas ideas". Y el tercero: que la persona elegida no esté a la altura de su nuevo cargo. Aprender a seleccionar ¿Existe alguna receta para no equivocarse a la hora de promocionar a un empleado a un puesto directivo? Remedios Torrijos, profesora de comportamiento organizacional del IE Business School, cree que la mayoría de las empresas no sabe elegir adecuadamente. "Lo que se suele hacer es que una persona que es buena haciendo tareas técnicas es promovida a dirigir equipos de trabajo, pensando que así va a conseguir mejores resultados, pero es un error". Hillier-Fry coincide en este diagnóstico: "Para las empresas esto es una asignatura pendiente. Muchas caen en el error de promocionar a las personas con buen desempeño y no diferencian entre un buen técnico y un buen gestor". ¿Existen herramientas para evitar esta situación? "Lo primero a tener en cuenta", prosigue Torrijos, "es que ser un buen jugador no significa que vayas a ser un buen entrenador. Para promocionar a un empleado tienes que fijarte en el perfil de la persona, porque las hay muy individualistas, que hacen muy bien sus tareas técnicas, pero no son adecuadas para ponerse en el plano de dirigir a otras". Para saber discernir, Torrijos recomienda "conocer las inquietudes y expectativas de cada empleado, así como la tendencia de sus comportamientos para ver si éstos están orientados a cumplir individualmente con su cometido o hacia los procesos colectivos". Aprender a delegar Por otro lado, una vez seleccionada la persona que tiene aptitudes directivas, debe producirse una transición para que cambie su rol de técnico a directivo. "Ese promocionado debe aprender a delegar", destaca José Ramón Pin, profesor de dirección de personal en la escuela de negocios IESE, "y sobre todo aprender a depender de los subordinados". Los jefes creen que ellos mandan y los demás obedecen, pero esa es una hipótesis falsa, porque si se pone malo el jefe, el trabajo terminará saliendo, pero si se ponen malos todos los empleados o colaboradores que tiene a su cargo, el trabajo no saldrá". José Ramón Pin, además, considera "fundamental" que ese promocionado "tenga un coach, un mentor que le comente cómo son las primeras dificultades", así como cambiar el concepto de directivo: "Dirigir no es ordenar a los de abajo, sino hacerle más fácil la labor al que tienes por encima", concluye el profesor de IESE.