La Comunidad de Madrid publica una guía orientativa para aplicar la Ley de IgualdadMADRID. Con la Ley de Igualdad aprobada hace apenas unas semanas, la Comunidad de Madrid se ha puesto manos la obra y ha editado, a través de la Consejería de Empleo y Mujer, la primera Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, que presentó ayer el responsable de la consejería, Juan José Güemes.Nuria Chinchilla, del Iese, Margarita Mayo, del Instituto de Empresa y Esther Sánchez, de Esade, han elaborado esta guía con un objetivo claro: servir como ayuda y punto de referencia para que las empresas puedan adaptarse a esta nueva legislación que contempla, por ejemplo, una presencia de mujeres en los Consejos de Admistración del 40 por ciento.Para conseguirlo, la publicación fija siete indicadores de desigualdad -o de igualdad, según sea el caso- que van desde la comunicación interna hasta el acoso, pasando por campos como la conciliación entre vida laboral y familiar y las condiciones físicas.Acceso al trabajoUno de los aspectos que contempla la guía es el de la igualdad de condiciones en el acceso al trabajo. En un país donde el 63,9 por ciento de las mujeres en paro lleva más de dos años buscando empleo, según los datos de la Encuesta de Población Activa, parece imprescindible eliminar la discriminación de los procesos de selección.Y para muestra, un botón. La publicación hace referencia a varios casos reales, entre los que destaca la Orquesta Sinfónica de Boston. Para evitar prejuicios, la organización decidió poner una sábana entre el jurado y los candidatos a formar parte de ella. Desde entonces, un 40 por ciento de sus músicos son mujeres.Otro de los temas tratados, siempre con un enfoque práctico, es el de la diferencia de salario entre trabajadores y trabajadoras. La Ley de Igualdad no impide que los salarios sean distintos, a no ser que esta diferencia no pueda justificarse de forma objetiva y proporcional.Para hacerlo efectivo en el día a día de la empresa, la guía da algunos consejos, como evitar los factores "sexuados" como criterio para establecer el salario y la necesidad de no obviar ninguna cualidad que pueda ser útil para el buen desarrollo del trabajo.Para terminar, la guía resume sus más de 100 páginas en un decálogo a fin de facilitar la implantación de un plan de oportunidades.El primero de estos mandamientos es el compromiso por parte de la dirección, al que le siguen la elaboración del diagnóstico de la situación de la plantilla, la creación de un comité de igualdad, la planificación de las actividades y su puesta en práctica.Los cinco últimos escalones son para la elaboración de un presupuesto específico para el plan de oportunidades, el fomento de la comunicación interna, la formación de los empleados y, finalmente, la implantación definitiva con el seguimiento adecuado.