El salario a la carta deja de ser cosa de directivos y se extiende a los cargos medios de la empresaLa ley establece que la retribución flexible no puede superar el 30 por ciento del sueldo totalmadrid. Los bancos son los últimos que se han apuntado a la moda de las reformas en la forma de pagar a su plantilla. Banco Popular presentó un nuevo modelo de retribución variable por la que podría llegar a pagar 65 millones de euros; Santander anunció que regalará 150 acciones a cada empleado con motivo de su 150 aniversario, y BBVA lanzó un sistema de salario a la carta para fidelizar a 100.000 personas. ¿A la carta? Es un concepto que lleva mucho tiempo escuchándose en otros países y que empieza a consolidarse en España. Hasta ahora, la forma de retribuir de las empresas era "bastante paternalista" y sólo pagaban en metálico, como asegura Pablo Plaza, director del Área de Previsión Social de Towers Perrin. Como mucho, los máximos directivos recibían retribución variable, la que se liga al cumplimiento de determinados objetivos y que puede llegar en forma de stock options, o beneficios ligados a los resultados individuales y de la compañía. Pero las cosas han cambiado. "El objetivo del sueldo a la carta es reconocer la diversidad de los individuos de una plantilla. Además, las relaciones laborales han cambiado y hoy los empleados son vitales para el éxito de la empresa", añade. La ley establece que la retribución flexible no puede sobrepasar el 30 por ciento del sueldo total, y hay empleados -los de sueldos más bajos- que pueden rechazar el porcentaje estipulado por su empresa si prefieren todo en cash. Menú variado¿Qué tipo de empresas lo ofrecen? El menú es de lo más variado. Guillermo Pérez de Ciriza, consultor senior de Watson Wyatt, cree que es cosa de bancos y del sector servicios, como las eléctricas. Pablo Plaza cree que "cualquier empresa del mundo, por muy pequeña que sea, puede hacerlo". Unas palabras que confirma Maria Luisa Oliva, responsable de Retribución Flexible de Mercer HR, al asegurar que en estos momentos está diseñando un plan de este tipo para una empresa de 40 personas. Ana Matarranz, directora comercial de Willis, apunta que las firmas de cazatalentos y la construcción -en especial las promotoras- están muy concienciadas por este tema. Un salario de este tipo es el que ofrece Ferrovial a parte de su plantilla, formada por 100.000 empleados y en los que el 60 por ciento trabaja fuera de España. Los motivos están claros. "La gente se revaloriza y llega un punto en el que nos preocupa perderla, porque el coste es muy alto", aclara Iván González, director de Recursos Humanos Corporativos de la compañía. ¿Quiénes son ese objeto de deseo de la competencia? Los cargos intermedios. Sánchez comenta que los ticket de guardería, el coche de empresa y el seguro médico son las opciones preferidas. En Willis, por ejemplo, la necesidad de retener y fidelizar a los empleados -uno de los principales motivos de esta nueva forma de pago- les llevó a incluir este sistema en el equipo directivo, los mandos intermedios, los consultores y los brokers, más de la mitad de la plantilla. Planes de pensiones, seguros médicos, vales de comida y guardería... Tienen dos cosas en común: están entre las preferencias de los empleados como partidas de retribución flexible, y también tienen ventajas fiscales. "Es una de las ventajas de este sistema, que a la empresa no le supone pagar más", aclara Pablo Plaza. Aunque deja clara una cosa: "Muchos sistemas se han diseñado solamente buscando las ventajas fiscales, no tanto la bondad de la retribución del empleado. Estaría bien que fuera él el que eligiera lo que quiere con libertad. Quizá prefiera un seguro por fallecimiento o que le paguen la cuota de un gimnasio. Pero éstos no tienen beneficios fiscales", señala. Aunque al empresario no sólo le supone ventajas. La cruz de decidirse por los salarios a la carta es la enorme carga administrativa que supone. Un papeleo al que no conviene sumar ningún peso más. "Es importante que a los empleados se les consulte una vez al año cuáles son sus prioridades. Pero sólo una vez al año. Hay empresas que proponen cambios cada mes, y es una absoluta locura. Una cosa es ser flexible y otra desordenado", apunta Ana Matarranz, de Willis. Tal y como está el mercado laboral, no es de extrañar que la nómina a la carta se extienda a todos los empleados. Porque la escasez de profesionales en el mercado laboral es una realidad. "Los recién titulados lo tienen claro: por muy interesante que sea el trabajo y la empresa, si no hay tiempo libre no lo quieren", reconoce Iván Sánchez, de Ferrovial. "Quieren días libres en vez de sueldo", señalan desde Watson Wyatt. "Podemos ofrecerles un plan de carrera, salario a la carta y bonus, pero con cuidado porque no se puede romper la equidad interna", dice Ana Matarranz. La nueva hornada tiene ahora la sartén por el mango.