¿Debe extenderse el sistema de retribución variable a todos los empleados?

La retribución de los empleados puede suponer entre el 50% y el 70% de los gastos anuales de muchas empresas. Del mismo modo, cada vez que un empleado se marcha de una compañía, por ejemplo, debido a motivos salariales, los costes globales que la empresa deberá asumir para reemplazarlo pueden ascender al 50% de su salario anual.

Considerando lo anterior, entre otros muchos factores que habría que tener en cuenta igualmente, amortizar la retribución de la plantilla es una necesidad competitiva para cualquier empresa. Por tanto, el diseño de un sistema retributivo, alineado con el modelo de negocio, los objetivos, la cultura y los valores de la empresa, se ha convertido en una cuestión estratégica.

Arquitectura de compensación global

Cada empresa debe planificar un modelo retributivo de alto valor añadido, adaptando el mismo a sus necesidades organizacionales concretas, y conectando la valoración de puestos de trabajo y la evaluación del desempeño con la retribución.

Para lo cual es fundamental elaborar una estrategia de compensación global y segmentada a la vez al objeto de potenciar el rendimiento, impulsar la productividad, fomentar el compromiso, retener el talento, revalorizar la marca de la empresa en calidad de empleadora (employer branding), etc.

No obstante, proyectar un sistema de compensación exitoso es complicado. Debido a este motivo, se deben estimar previamente los efectos que produce la retribución en la empresa: determinar si están equilibradas las diferentes escalas o niveles salariales, examinar los paquetes retributivos de forma individualizada, analizar los resultados de la "retribución emocional o flexible", evaluar la aportación de valor de los beneficios, valorar la gestión de los incentivos en el corto y largo plazo...

Sobre todo, en ciclos económicos de escaso crecimiento o en etapas de incertidumbre económica, como la que vivimos actualmente. En entornos adversos las empresas deben actualizar y optimizar sus sistemas retributivos, si no quieren perder posicionamiento en el mercado.

Crece la retribución variable

Los sistemas de retribución variable están relacionados con la dirección por objetivos y enfocados fundamentalmente en los ejecutivos. De hecho, el 52,8% de los directivos españoles cobra en la actualidad una parte de su salario en variable. Esta proporción baja hasta el 38,6% en los mandos intermedios y al 31,6% en el resto de perfiles.

Aunque, está creciendo en España el número de empleados retribuidos de forma variable, es decir, que perciben al menos una parte de su salario a través de bonus, comisiones, primas, gratificaciones, etc., vinculando el cobro de estos conceptos a la consecución de determinados objetivos. En concreto, la retribución variable afecta al 33,6% de los trabajadores en nuestro país.

Estos datos están extraídos del 'Informe Infoempleo Adecco 2015. Oferta y demanda de empleo en España', recientemente presentado y que analiza las fórmulas retributivas desarrolladas en España durante el pasado año.

Capacitar a los administrativos para vender

Los profesionales vinculados al área comercial reciben su retribución de forma variable. Los departamentos de compras, logística y transporte de las empresas españolas han aplicado fórmulas de retribución variable al 38,6% de sus trabajadores.

De manera más moderada, otras áreas de actividad empresarial, tales como, atención al cliente, jurídico, RR.HH., finanzas, contabilidad, etc., también están apostando de manera progresiva por esta opción salarial.

En cualquier caso, únicamente el 6,2% de las empresas españolas retribuyen por mediación de fórmulas variables a más del 75% de sus empleados.

Sin embargo, la enorme competitividad existente y fenómenos como la globalización, la digitalización, la venta on line, etc., están cambiando las reglas del juego empresarial y, por ende, la forma de diseñar los modelos de retribución. Tanto es así, que los esquemas retributivos variables están adquiriendo cada vez mayor relevancia.

En consecuencia, las empresas deberían extender la retribución variable a la mayor parte de sus empleados, incluso a aquellos perfiles menos comerciales, por ejemplo, los administrativos. Porque los empleados de las empresas del S. XXI, en mayor o menor medida, tienen que estar capacitados para vender, cumplir objetivos y cobrar en base al cumplimiento de los mismos.