Coaching o mentoring: dos de las técnicas de desarrollo preferidas por las empresas, a examen

¿Mozart o Beethoven? ¿Han Solo o Indiana Jones? ¿García Márquez o Vargas Llosa? ¿Scorsese o Coppola? ¿Buenafuente o Broncano? ¿Messi o Cristiano? La vida está repleta de pequeños dilemas en los que se nos plantea elegir una de entre dos opciones en apariencia igualmente buenas. Ese 'mojarse' obliga a sacar una hoja de papel, dibujar dos columnas de pros y contras y ponerse a cavilar. O no. A veces no es necesario escoger porque lo que se presenta no son alternativas excluyentes, sino complementarias. Es el caso de dos de las técnicas de desarrollo profesional más extendidas en el seno de las empresas: el coaching y el mentoring.

La International Coach Federation (ICF) define coaching como "un proceso de acompañamiento que inspira a maximizar el potencial personal y profesional". José Manuel Sánchez, socio director del Centro de Estudios del Coaching, completa esa fotografía al referirse al "proceso en el que el cliente reflexiona sobre su forma de relacionarse con el mundo. Por medio de preguntas que le hace el coach, encuentra dentro de sí mismo la capacidad para cambiar esa mirada, relacionarse de forma diferente con lo que le sucede o rodea y, a partir de ahí, actuar también de manera distinta".

En el otro rincón del cuadrilátero está el mentorazgo o mentoring. La Escuela de Mentoring lo describe como "una metodología destinada a desarrollar el potencial de las personas, basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia". A lo que Julio Rodríguez, CEO de Red de Mentoring de España, agrega: "Práctica que implica un compromiso entre dos o más personas por medio del cual se intercambian experiencias, vivencias y visiones con un propósito: ayudar a quienes tienen menos experiencia a desarrollarse, tomar mejores decisiones y no cometer errores".

Sintetizando mucho, se podría decir que, mientras que un mentor es una persona con muchas horas de vuelo que comparte su experiencia, consejos y conocimientos con otras más neófitas, un coach orienta con sus preguntas a su cliente o coachee para que sea este quien acabe llegando por sí mismo a sus propias conclusiones. La experiencia -imprescindible en el mentor, menos relevante en el coach- es, por tanto, uno de los factores que marcan la frontera entre estas dos modalidades de desarrollo personal y profesional.

Aunque en muchas ocasiones se tiende a confundirlas, estas técnicas tienen distintos enfoques y se usan con propósitos diferentes. "El coaching sirve para tomar conciencia y proporcionar nuevos enfoques o perspectivas, para clarificar y priorizar objetivos o para poner el foco en ellos. Su objetivo principal es crear estrategias prácticas para lograr objetivos específicos en el trabajo o la vida personal", resume Germán Antelo, presidente de ICF España. También es efectiva, tercia José Manuel Sánchez, en situaciones en las que haya que "superar bloqueos, creencias limitantes o formas de pensar o de relacionarse que impidan a la persona alcanzar su máximo potencial o su mejor versión".

Desarrollar o adquirir nuevas habilidades, aptitudes o competencias; mejorar el desempeño, optimizar la cohesión de los equipos, reducir los niveles de estrés o aumentar la motivación y el compromiso entrarían dentro de su negociado.

Por su parte, el mentoring encuentra su razón de ser en los procesos de aprendizaje. "Se trata de compartir con otros tu experiencia para ayudarles a crecer", explica Julio Rodríguez. ¿Sus territorios empresariales predilectos? Atraer y retener talento, preparar a alguien para un nuevo puesto o una nueva función, apoyar a un nuevo emprendedor, diseñar un plan de sucesión o ayudar a las personas en momentos de transición.

"El mentoring se basa en aprender haciendo"

Julio Rodríguez recalca que "el mentoring se basa en aprender haciendo". Un itinerario que, ilustra este mentor, no difiere demasiado de la secuencia que se usaría para enseñar a alguien a preparar una nueva receta culinaria: "Primero te explico cómo se hace, luego me ves haciéndolo, después lo haces tú, yo te observo y te cuento qué haces bien y qué no tan bien". Eso sí, aclara, mentorizar no es dirigir. "Si lo que buscas es a alguien que te diga lo que tienes que hacer, no recurras a un mentor. Él te dará su punto de vista, su opinión, pero la decisión final siempre es del mentorizado".

También el papel del coach puede dar lugar a confusiones. El alcance de lo que un profesional de esta disciplina puede o no puede hacer no está claro para todo el mundo. "Un coach no cura ni trata, no enseña, no recomienda ni sugiere nada a sus clientes. No asesora ni aconseja. El verdadero protagonista de la relación profesional del coaching es el cliente; es él quien ha de responsabilizarse de la consecución de sus objetivos. El coach se limita a acompañarle y brindarle espacios únicos para la exploración, el autodescubrimiento, la reflexión y la toma de conciencia", precisa Germán Antelo.

Otra de las grandes diferencias entre estas técnicas está en sus tiempos. El mentoring es una lluvia fina de largo recorrido. El coaching, en cambio, se maneja mejor en intervenciones cortas y precisas. "Mentorizar es un proceso continuo y duradero en el tiempo, en el que el resultado está basado en la confianza y el cumplimiento de un itinerario de acciones que guiarán el progreso en la carrera del empleado. De otro lado, abordar acciones de coaching como soporte a procesos específicos supone marcar periodos acotados de trabajo de no más de seis sesiones, en las que se arroja un plan de acción con impacto", dice María José Sobrinos, directora de Recursos Humanos de Accenture.

Consolidadas en la empresas

Accenture recurre tanto a coaches como a mentores para orientar y ayudar a sus más de 11.000 profesionales en España. "La posibilidad de disponer de distintas figuras con diferentes roles permite dar respuestas adaptadas a las necesidades de la organización y los empleados", argumenta su directora de Recursos Humanos. Una red de 3.000 mentores se encarga de acompañar en su crecimiento a los profesionales de la consultora. Estos People Lead son otros empleados más experimentados de la firma que "ayudan a definir las prioridades, prestan apoyo para conseguirlas y sirven de guía ante decisiones de carrera como un cambio o un nuevo proyecto. También son las personas que mantienen conversaciones constantes con el profesional sobre su rendimiento", comenta María José Sobrinos. Respecto a los coaches, estos son tanto internos como externos. "Disponemos de empleados certificados, que trabajan con las personas para potenciar sus fortalezas, y también contamos con la red global de profesionales externos de la ICF".

En realidad, lejos de ser enemigos irreconciliables, coaching y mentoring pueden ser aliados que se complementan a las mil maravillas. Messi y Cristiano jugando juntos en el mismo equipo. "Lo ideal es disponer de un catálogo de servicios de valor dirigido a los profesionales que pueda usarse de forma combinada. La clave está, tanto en la adecuada formación de las personas que llevan a cabo cada función, ya sean mentores o coaches, como en la comunicación a todos los empleados de que disponen de estas guías y, por supuesto, en trasladarlo a la cultura de uso cada día", destaca Sobrinos.

Después de todo, remata Julio Rodríguez, en el fondo ambas figuras buscan maneras de ayudar a los profesionales a encontrar su camino. "Ya lo decía Winston Churchill: no hay mejor manera de convencer a alguien que con sus propias ideas".