El Estatuto Básico del Empleado Público intenta introducir cierta homogeneidad normativa en el extenso ámbito del empleo público y supone un mínimo legal específico y preferente en relación con el Estatuto de los Trabajadores. A través de este artículo, y el que publicaremos el próximo lunes, conoceremos cuáles son sus características específicas. I La Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), de 12 de abril de 2007, en parte aplicable al personal laboral (ver la Resolución de 2-6-07), intenta introducir cierta homogeneidad normativa en el extenso ámbito del Empleo Público Laboral (EPL) al que va dirigido (ver artículo 2). Aunque se contrapone a esa finalidad la dispersión normativa convencional, en todo caso supone un mínimo legal específico y preferente en relación con el Estatuto de los Trabajadores (ET). II Una diferencia del EBEP respecto a la regulación del despido en el ET, permite diferenciar entre el disciplinario y el resto de despidos (por terminación del contrato temporal, en período de prueba, o el objetivo). Y, con mayor calado, se pueden contemplar diferencias entre trabajador fijo de plantilla o temporal -personal fijo indefinido (art. 8,2,c) EBEP), eventual (art. 8,2,d) EBEP), y con dudas, el "personal directivo" (art. 13 EBEP), puesto que se remite a la del personal de alta dirección, con régimen propio para el despido improcedente (art. 11 del Real Decreto 1382, de 1-8-85). III La mayor novedad está relacionada con los despidos disciplinarios (solo posible por falta muy grave, art. 96,1,b) EBEP), y ello por: 1) Establecer para todo el personal afectado por la Ley, determinados principios que rigen el ejercicio de la potestad disciplinaria: el de igualdad, tipicidad, irretroactividad, proporcionalidad, culpabilidad y de presunción de inocencia (art. 94,2 EBEP); 2) Salvo el caso de faltas leves, someterse a un procedimiento, a desarrollar reglamentariamente, regido por los principios de eficacia, celeridad y economía procesal, con pleno respeto a los derechos y garantías de defensa (art. 98 EBEP); 3) Se establece un listado general de faltas y de sanciones (arts. 95 y 96), y, para el caso de despido disciplinario procedente, una discutible inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato laboral con funciones similares; 4) Plazos de prescripción, excesivos respecto al ET (art. 60,2): 3 años para las muy graves, 2 años para la graves, 6 meses para las leves (art. 97 EBEP), y de prescripción de las sanciones (tres, dos y un años respectivamente); 5) Se establecen unos criterios, a tomar en consideración para valorar el alcance de la falta: grado de intencionalidad, descuido o negligencia, daño al interés público, la reiteración o la reincidencia, y el grado de participación (art. 96,3 EBEP); 6) Lo más novedoso, recogiendo una elaboración convencional en esa dirección, respecto del despido del personal fijo de plantilla, cuando sea disciplinario: si es improcedente, procederá la readmisión del trabajador (art. 96,2 EBEP), sin posible opción, ni por la empleadora ni por el trabajador, por la indemnización. Dos precisiones cabe hacer a este régimen del despido declarado improcedente: 1) Imposibilidad de que la negociación pueda alterar in peius esta regulación, ni tan siquiera para atribuir opción al trabajador, pues prima el interés público y la buena gestión de los fondos públicos; 2) Aplicación por analogía de la ejecución de sentencias declarativas de la nulidad del despido (arts. 280 ss. Ley de Procedimiento Laboral), al margen de la eventual responsabilidad de funcionario o responsable político que haya impedido la efectividad de la readmisión. IV Se sigue con esta modificación del régimen general del ET, tanto una tendencia frecuentemente introducida por la negociación colectiva, si bien en unos u otros términos, como una interpretación doctrinal basada en exigencias que derivan del art. 103,3 CE, de la legalidad presupuestaria de las Administraciones Públicas, de la eficacia de la utilización del dinero público y del funcionamiento de los servicios, y del sometimiento de la Administración a dispensar un trato igual, sometida a la legalidad (así entre otros, Sala Franco, que mantenía que en el EPL, sólo cabe despido procedente o el nulo, descartando la improcedencia y la opción). También en ese sentido, el informe de la Comisión de Expertos para el estudio y preparación del EBEP, abogando por suprimir el despido improcedente, con declaración de nulidad para todo el personal con contrato laboral, sin distinción por la naturaleza o duración del mismo, de tal modo que "declarada la nulidad del despido proceda en todo caso la readmisión del trabajador". El autor de este comentario ya consideró que, una interpretación constitucionalizada del art. 56 ET, conducía a que, declarado improcedente el despido de un EPL, únicamente cabía, sin opción alguna, readmisión en el puesto de trabajo, en las mismas condiciones ("Sobre la relación de empleo público laboral", RDS nº 11/00).