Mara Swan: "Los candidatos deben tener capacidad de aprendizaje, curiosidad, empatía y colaboración"

El sector de los Recursos Humanos (RRHH) lleva muchos años focalizándose en la reducción de costes. Sin embargo, según asegura la vicepresidenta Ejecutiva de Estrategia Global y Talento de Manpower Group, Mara Swan, este departamento comienza a centrarse en "mejorar el talento".

Además de su puesto como directiva en Manpower Group, Swan es consejera delegada de la división Right Management de la propia multinacional, así como portavoz sobre liderazgo y paridad femenina en Davos. Desde 2015 se la considerada una de las 15 mujeres más influyentes en RRHH de Estados Unidos. En este sentido, Swan apunta que "las habilidades que se van a necesitar cambiarán rápido, por tanto el departamento de RRHH va a tener que ayudar a todas las organizaciones a modificarlas". elEconomista ha hablado con ella sobre los retos de futuro de este sector.

¿Cómo ha influido la transformación digital en los cambios en RRHH?

Está dando lugar a esta modificación: los ciclos de negocio son más cortos y el ciclo de vida de las habilidades será también más corto. Por tanto, es necesario adaptar el talento a esta velocidad para poder hacer frente a la digitalización.

¿Cómo será posible desarrollar las habilidades que hacen falta en el futuro si todavía no se sabe cuáles son?

Sabemos que las habilidades tienen que cambiar: tenemos que contratar a las personas basándonos en su capacidad de aprendizaje, curiosidad, empatía y colaboración, porque son características que un ordenador no tiene.

¿Sentirán algunos perfiles este cambio con especial impacto, como es el caso de las mujeres?

Los sectores de la industria que van a tener más impacto por la digitalización son en los que hay más mujeres. Por tanto, los puestos que van a desaparecer afectarán sobre todo a ellas. En cambio, en los sectores donde esta transformación tiene menos impacto hay menos perfiles femeninos. Por otro lado, las mujeres se encuentran en puestos medios, y éstos tendrán un impacto mayor por la digitalización.

¿A qué cree que se debe que las mujeres sigan sin ocupar puestos en la alta dirección?

Cuando empiezan a tener niños dejan el mundo laboral. El problema se basa en que el lugar de trabajo no es lo suficientemente flexible para conciliar la vida personal con la actividad profesional. También creo que nosotras aceptamos estas barreras en lugar de pedir más; tenemos algo de miedo.

¿Está a favor de las cuotas?

No me gustan porque por cada mujer que se elige por cuota, los hombres dicen que es por eso y no porque sea válida. Por otro lado, en los consejos de administración existe también otro subconsejo que está lleno de hombres que toman decisiones. Por tanto, no podemos cambiar esta situación si los hombres no creen que las mujeres deben tener una baza.

Otro problema es la escasez de mujeres en carreras técnicas...

Es una dificultad a nivel mundial. Hay estadísticas que dicen que en EEUU durante los años 70, el 30 y 40 por ciento de estudiantes eran mujeres. Sin embargo, ahora ha bajado al 17 por ciento. Creo que las empresas tienen que asumir la responsabilidad de animar a las mujeres a estudiar estos cursos técnicos porque así pueden adquirir más habilidades.

¿Qué aporta la generación 'millennial' a esta situación?

En uno de los estudios que hemos hecho, las millennials sentían que ellas serían la generación que iba a cambiar la brecha de la paridad de género, pero otros no son tan optimistas. En cualquier caso, se han dado cuenta de que hay un problema y quieren cambiarlo. Están dispuestos a pedir lo que quieren -como más flexibilidad- y creo que el entorno de trabajo será más fácil para todos.