Las pymes también pueden aplicar el salario flexible a sus empleados

Olvide los tópicos. Esos que dicen que lo del cheque-comida, las ayudas para pagar la guardería del niño, el seguro médico y el de vida son solo para las grandes empresas. Esos que, además, solo poseen unos cuantos privilegiados y que normalmente son los directivos. El salario flexible es también cosa de pymes. O al menos debería serlo. Una receta con ventajas para empresa y empleado. Sin magia ni letra pequeña. Y si de ese 99,8 por ciento que suponen pequeñas y medianas empresas en España, apenas hay unas pocas que lo tienen, cabe preguntarse por qué.

¿Desinformación? ¿Pocas ganas de complicarse la vida? Parece que las dos respuestas son igual de válidas, a juzgar por las personas a las que se ha consultado. "Pagar en metálico es muy fácil, basta con hacer una transferencia de las nóminas a final de mes. No están para buscarse complicaciones", explica Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano. "Creo que sobre todo es falta de conocimiento y miedo al enmarañamiento fiscal. Consideran que es cosa de los grandes y no se atreven, por lo que ni se informan", dice Óscar Massó, director de Comunicación y Marketing de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos.

"Las pymes tienen menos recursos en todo, hasta en la posibilidad de estar informados. No suelen tener departamento de Recursos Humanos y sus directivos están más centrados en sacar el negocio adelante que en otra cosa. Pero si nos paramos a pensar, en las empresas pequeñas el empleado es un elemento mucho más crítico, porque si se va te hace polvo", responde Mercedes Pascual, directora comercial de Alares. Un desconocimiento al que se suma Manuel Asla, director de marketing de Edenred.

Disparemos unas cuantas cifras. El 40% de las empresas de más de 100 trabajadores no ha incorporado aún la retribución flexible en sus políticas de mejora salarial, según un estudio realizado por Sodexo. Pero en el caso de las pequeñas, el informe revela que el 72% de las empresas de menos de 100 trabajadores asegura no tener incluida esta práctica en su política salarial.

Cuatro empresas proveedoras de este tipo de servicios de compensación han resumido su percepción. Expliquemos entonces en qué consiste este sistema y por qué puede ser interesante y aplicable para los pequeños de la clase.

Hasta el 30% del sueldo

En primer lugar, hablamos de un sistema que permite a los trabajadores elegir los elementos que componen una parte de su salario -el límite es el 30%- en función de sus necesidades y preferencias individuales. Porque formarse, cuidar a los hijos, pagar la gasolina y comer son necesidades son, obviamente, necesidades y hábitos de consumo que afectan igual "a los que trabajan en Telefónica o en una panadería", explica Carlos Delgado.

Una de las principales ventajas del salario flexible es su tratamiento fiscal. Por favor, no dejen de leer, el ministro Montoro no tiene cabida en este reportaje. "Con este sistema se optimiza la fiscalidad y eso se traduce en que el empleado recibe más salario neto sin que cambie su salario bruto. Existe, además, la posibilidad de cambiar los productos según las necesidades que vaya teniendo a lo largo del tiempo", dice Manuel Asla, desde Edenred.

Pero si acaso es usted de los escépticos o simplemente no acaba de entender qué es esto de que se cobra más en neto y el tema de los impuestos de por medio, pongamos un ejemplo. O mejor, pidámosle a Asla que nos ayude. "Al bajar la base imponible, al trabajador se le aplica un tipo impositivo más bajo, lo que redunda en una menor retención cada mes, y al final del año en el pago de una cantidad menor del impuesto del IRPF. Por ejemplo, si un trabajador con un salario de 22.000 euros al año contase con un plan de retribución flexible basado en ticket restaurante, ticket guardería, ticket transporte y ticket informática, conseguiría un ahorro de alrededor de 1.400 euros al año, lo que supondría aumentar sus ingresos netos en un 6,4%".

Para no quedarnos solamente en lo teórico, hemos hablado con varias de esas empresas que tienen salario flexible. Zaira Contreras es supervisora de Recursos Humanos de la empresa de cosmética Mary Kay, cuya plantilla es de unas 70 personas. Apenas llevan un año con este sistema, aunque ya partían con cierta ventaja, ya que contaban con seguro médico y cheque comida para todos.

"Lo primero que hicimos fue una encuesta entre nuestros empleados -la mayoría mujeres de entre 28 y 35 años- y los resultados fueron muy claros: ayudas para transporte, alquiler de vivienda y guardería", cuenta. Contreras explica que la parte más crítica de todo el proceso fue la comunicación, un hecho en el que coinciden otras de las empresas. "Es un beneficio que los empleados valoran, pero hay que explicarles muy bien en qué consiste, puede generar miedos, reticencias... así que hicimos reuniones en grupos pequeños para resolver dudas", dice.

¿Me está diciendo que la empresa me va a pagar de otra forma y que es mejor para mí? El escepticismo, por desgracia, no choca. "Lo primero que piensan es que la empresas les está robando. Lo segundo es que va a haber un ERE", cuenta Jorge Arribas, propietario de Stop Stress, una pyme soriana de solo cuatro empleados.

Es fundamental hacer, dice, una tremenda labor de pedagogía y partir del hecho de que se puede conciliar "sin necesidad de tener pareja o hijos. Lo que hay que hacer es transmitir el mensaje de que estás invirtiendo en su descanso mental, porque les estás facilitando cosas que les ocuparía tiempo y más dinero en caso de hacerlo por su cuenta", comenta con firmeza. El objetivo que se persigue, responden con unanimidad, es la retención de talento y que el empleado se sienta más comprometido.

El día a día

Jausas es un bufete de abogados constituido hace más de 40 años y en cuyas oficinas de Madrid y Barcelona trabajan 93 personas. El salario flexible lo incorporaron hace un par de años por un motivo: "Nos parecía importante que la gente viera que la empresa se preocupa por ellos e implanta algunos productos que les van a beneficiar en su día a día", explica Maika Moreno, responsable de RRHH de la compañía.

Previa encuesta de por medio, los resultados les indicaron que el ticket guardería, el de restaurante y transporte y el seguro de salud ganaban por goleada, aunque también se mencionaron otras partidas como la formación y la compra de ordenadores. "Les explicamos muy bien en qué consistía, es una parte estratégica del proceso, y hacemos seguimiento. Cada año preguntamos sobre el número de adhesiones a los productos, su opinión acerca de ellos...", comenta Moreno.

"Fue la plantilla quien nos reclamó retribución flexible", explica Pablo Sánchez, director financiero para España y Portugal de Page Group. En 2011 se propuso la fórmula para directivos y mandos intermedios cinco de estos productos. El grado de adhesión llegó al 40 por ciento. Un año después, y tras eliminar algún servicio por su escasa aceptación, ampliaron el programa a consultores seniors y empleados con una antigüedad de dos años. El 47 por ciento dijo sí.

Las necesidades siguen siendo las mismas, aunque algunas se acentúan en tiempos de crisis, parece, como las ayudas al transporte. "La situación económica del país hace que muchas personas dejen el coche en casa y usen el transporte público con el fin de ahorrar, y si añadimos este hecho a las ventajas fiscales que aporta, obtenemos un producto que está teniendo una muy buena aceptación entre los empleados", explica Manuel Asla, de Edenred.

En todo caso, el estudio de Sodexo revela que la formación (76%), los seguros de salud (47%), los cheques de comida (41%), el seguro de accidentes (40%), el renting de vehículos (32%), los seguros de vida (25%), el plan de pensiones (15%) y los cheques guardería (14%) son los principales beneficios sociales que disfrutan los empleados con cargo a sus empresas, además de la nómina.

Olvide los tópicos. Igual por una vez, y sin que sirva de precedente, conviene complicarse la vida un rato. Sus empleados se lo agradecerán.