Planes de igualdad en la empresa: ¿obligación o convicción?

Desde el 7 de marzo de 2020 es obligatorio que las empresas de más de 150 empleados tengan planes de igualdad empresarial, debiendo ahora tenerlo que tener implantado las empresas de más de 100 trabajadores el horizonte del día 7 de marzo de este año. Un plan que, de forma paulatina, también se implantará en las empresas de entre 50 y 100 empleados. Además, el próximo día 14 de abril las empresas deberán contar con una auditoría retributiva salarial con el fin de evitar la desigualdad salarial entre hombres y mujeres.

Con la fecha próxima del 7 de marzo, "nos hemos adelantado para que en las empresas no sea una aplicación de un plan, sino que sea la aplicación gradual de un plan para todo tipo de empresas. Es un tema de sensibilidad y compromiso empresarial que va creciendo. Las de más de 100 empleados vienen a nosotros para orientarlas. Además, aparte de las exigencias legales -que están muy ligadas a temas de conciliación, flexilibilidad o formación e incluso acceso a un empleo-, hemos hecho una labor de asesoramiento dando fórmulas creativas e innovadoras para la aplicación de nuevas actuaciones para sensibilizar a la plantilla, incluida la dirección", afirma Jesús Arnau, director general de CEOE Aragón, a elEconomista

La situación derivada de la pandemia por la covid-19 no ha hecho que la igualdad en las empresas haya pasado a un segundo plano. "Al ser un requerimiento legal, no ha pasado. Incluso, algunas empresas que han reducido su actividad han aprovechado para impulsar otras áreas estratégicas para las compañías que el día a día les hacía no tenerlas en ese plan. Es una exigencia legal y una hoja de ruta común que, además, siguen la gran mayoría de las empresas. Creo que todos somos conscientes de que es una línea de actuación imparable y que no hay vuelta atrás", añade Jesús Arnau.

De hecho, la gran mayoría de las empresas son conscientes de la importancia de la igualdad porque "mejora la competitividad, la imagen de marca, genera mejor ambiente de trabajo, es un deber social y contribuidos a todo un mundo más sostenible" cumpliendo con el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) número 5, incide el director general de CEOE.

Pero esto no impide que no haya algunas reticencias. "Las empresas lo están asimilando bien. Hay algunas que pueden estar reticentes si no hay representación sindical de los trabajadores porque ahora es necesario ponerse en contacto con los sindicatos para negociar los planes de igualdad. Nuestra experiencia está siendo muy positiva con los sindicatos a la hora de negociar. Se llega a buen puerto en todas las negociaciones porque, al final, es una cuestión que afecta a todos. Son medidas positivas", señala Alberto Gil, responsable del Área Legal del Grupo ESI Soluciones, a elEconomista

Entre las más implantadas figuran todas las relacionadas, por ejemplo, con el teletrabajo ante el auge que ha tenido con la COVID-19, y las relativas a medidas de conciliación de la vida laboral y familiar o jornadas intermedias con, por ejemplo, en la oficina por la mañana y teletrabajo por la tarde. "Es una de las cosas positivas con la pandemia. La igualdad no es algo que vaya a beneficiar solo a las mujeres o al sector femenino, ni mucho menos. Al final, es conciliación y va a afectar a todas las partes. Hay muchas medidas que ya estaban implantadas, pero no recogidas. Muchas empresas estaban aplicando medidas que no eran conscientes de que eran de igualdad", asegura Alberto Gil.

Y entre las cuestiones que más se intenta trabajar, según cuenta el responsable del Área Legal del Grupo ESI Soluciones, están todas aquellas relacionadas para que las mujeres, sobre todo por la maternidad "no vean taponada su proyección laboral. Vemos que de manera indirecta y en determinados rangos de edad hay un deslizamiento de horas, les cuesta más promocionar o no hacen tantas horas extraordinarias como los hombres".

Barreras para la igualdad

Por el servicio de CEOE Aragón -esta abierta la convocatoria-, han pasado ya alrededor de 150 empresas con un impacto de más de 34.000 empleos directos. Entre las mayores dificultades para implantar el plan de igualdad está "la desinformación. Por eso es muy importante que se conozca la aplicación de la ley", incide el director general de CEOE Aragón, quien también indica otra clave: "es muy importante si el primer director o directiva se lo cree. Si ya está sensible y hay visión por parte de la dirección de la empresa, la implantación es mucho más sencilla". No obstante también hay que seguir avanzando y superando algunos obstáculos porque "a nivel de negociación colectiva hay pocas cláusulas en materia de igualdad y todavía estamos en proceso".

"Veo que están perdidas en muchos casos", explica a elEconomista Sandra Sánchez, gerente de de Espacio Ítaca que forma a empresas en materia de igualdad. "Lo primero que nos suelen pedir es una guía o un diccionario de lenguaje. Siempre les decimos que no es un diccionario. En realidad, cuando empiezas a pensar de este modo, el lenguaje cambia. Es cambiar el pensamiento, volverlo inclusivo y transformarlo en lenguaje. El lenguaje es la materia prima porque es un instrumento de comunicación y hace la representación de la realidad".

De hecho, el lenguaje es uno de los principales temores que tienen muchas empresas porque "tienen miedo a poner palabras como equidad o feminismo", asevera Sandra Sánchez, quien añade que todavía hay un importante número de empresas que ven la igualdad como una obligación, trabajando poco en este campo más allá de las obligaciones del día 7 de marzo o de los sellos como el de Responsabilidad Social de Aragón.

Empresas con la igualdad en el ADN

Al margen de la obligación de tener planes de igualdad y de la fecha acuciante, las empresas aragonesas han venido trabajando en este campo. "La obligación legal de contar con un plan de igualdad no ha afectado sobremanera a Inycom, ya que se vienen aplicando y trabajando medidas para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres a través de un plan desde hace más de 15 años. Hemos tenido que realizar un reajuste para cumplir con las obligaciones formales que marca la ley, marcando unos plazos más estrictos que han llevado al registro del plan y sus posteriores etapas", explica Rocío Alvarez, directora de Organización y Procesos de Inycom (Instrumentación y Componentes), a elEconomista

La empresa, que tiene una plantilla de 810 personas, comenzó a trabajar en la igualdad al participar en una de las actuaciones del proyecto CALÍOPE, que se dirigía a abordar la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito empresarial. Este proyecto plurirregional, fue promovido por el Instituto de la Mujer, conjuntamente con los Organismos de Igualdad, los Departamentos de Empleo y Formación de las Comunidades Autónomas de Asturias, Cantabria y Galicia, y los principales interlocutores sociales de Aragón en el marco de la Iniciativa Comunitaria EQUAL. "Podemos decir que fuimos pioneros en la implantación del plan de igualdad, ya que este proyecto precisamente tenía como objetivo validar una metodología de implantación de planes de igualdad en las empresas". Desde entonces se han elaborado distintos planes con ámbitos temporales de actuación encaminados a perfeccionar aquellas cuestiones relacionadas con igualdad susceptibles de mejora.

Entre las medidas y objetivos implementados en Inycom están, por ejemplo, garantizar procesos de contratación y promoción basados en principios de mérito y capacidad; favorecer el desarrollo profesional y personal de toda la plantilla facilitando el acceso a la formación; establecer una comunicación interna y externa que respete y promueva la igualdad de género; implementar actuaciones sociales tendentes a mejorar la situación de personas en situación de riesgo de exclusión o establecer acciones de conciliación, diseñadas para que se puedan acoger a ellas de forma igualitaria mujeres y hombres, entre otras.

Parte importante dentro de las acciones es la seguridad y salud de las personas no sólo con enfoque en "temas físicos, sino que contemple la parte psicosocial y emocional donde en realidad se enmarcan las políticas de igualdad", así como las medidas de conciliación y flexibilidad, que "son las que más han beneficiado a la plantilla ya que suponen una ayuda en el día a día para compaginar la vida laboral y personal".

En este sentido, además de las legalmente establecidas, Inycom aplica medidas voluntarias y consensuadas de conciliación que "se adaptan a las necesidades de las personas" y que son tan diversas como establecer "bancos de tiempo libre, que permite al personal intercambiar sueldo por tiempo libre; flexibilidad en los horarios establecidos, con el fin de facilitar la conciliación de los trabajadores y de las trabajadoras de la empresa; teletrabajo; o concierto con guarderías", entre otras.

Y como datos significativos está, por ejemplo, que en el último ejercicio se han solicitado más permisos por paternidad que por maternidad (20 frente a 7), y un 15,62% de la plantilla cuenta con jornada parcial. De estas personas, el 44,34% son mujeres "por lo que esta medida de flexibilización está muy compensada entre hombres y mujeres".

Igualdad sin obligación

Barrabés.biz, con sus 70 personas en plantilla, no tiene obligación de tener un plan de igualdad, pero "la dirección consideró que había que trabajar en ello. Con el respaldo al 100% del actual presidente, nos pusimos a escribir un plan de igualdad e hicimos un diagnóstico de lo que teníamos, con el objetivo de incorporar más talento femenino", explica Sonia Alías, directora de Recursos Humanos en Barrabés.biz, a elEconomista

La empresa nunca ha tenido directrices discriminatorias o de no contratar mujeres de determinada franja de edad, pero "en determinadas posiciones técnicas para desarrolladores web son perfiles difíciles de encontrar y que están muy masculinizados. Al final, son estudios y carreras en las que hay más personas masculinas y, por eso, estamos muy comprometidos en apoyar las habilidades STEM entre el colectivo femenino. Sí es verdad que siempre hemos estado compensados en número, pero en la empresa de tecnología hay un déficit de mujeres porque tan apenas hay". De hecho, en un grupo de 23, hay cuatro mujeres porque "vas a buscar y encuentras una mujer cada 25 hombres".

En la empresa también se han marcado otros objetivos como incorporar más mujeres en órganos directivos y el plan de igualdad se ha concebido como una extensión de la conciliación. "Llevábamos ya varios años con el horario flexible y siempre ha sido muy bien recibido. Podíamos teletrabajar un día antes de la pandemia y con la covid-19 ya teníamos todos los medios para teletrabajar. Vimos que por un lado era positivo porque el teletrabajo nos estaba brindando buenas oportunidades y, por otro, no queríamos dejar de disfrutar de las bondades del modelo presencial. Hoy por hoy, tenemos un modelo mixto de trabajo".

En la empresa igualmente ha sido bien recibido el permiso de parternidad. "Es un tema de equidad, de corresponsabilidad por ambas partes. Es cierto que tenemos pocas reducciones de jornada porque la flexibilidad horaria te permite ajustar tu tiempo de trabajo y poderlo compaginar con temas personales". Además, siempre se intenta que las reuniones de trabajo no sean a partir de las 17.00 horas.

Barrabés.biz también cuenta con otras medidas como planes de retribución flexible, formación y promoción y desarrollo profesional con independencia del género. Además, la empresa está dentro del Pacto Mundial, participando en proyectos con impacto en la igualdad o sostenibilidad. Y, como medida muy actual, la posibilidad de la recogida de paquetería en la propia oficina para evitar tener que estar sujeto a horarios de entrega en el domicilio particular.

Raíces de igualdad

Espacio Ítaca es otra de las empresas que tiene en sus raíces la igualdad desde su nacimiento en 2011. "Al ser un centro sociosanitario lo tuvimos muy claro desde el principio. Ya teníamos unos valores como ser inclusivos e inclusivas. Desde el inicio lo teníamos en mente, pero vas haciendo una transición hasta que lo implantas. Es como los exámenes de Cambridge de inglés. Creo que empezamos con el nivel A y, a medida que nos fuimos consolidando fuimos al B, y ahora estamos en el C", explica Sandra Sánchez, gerente de Espacio Ítaca, a elEconomista

En la actualidad, en el centro "usamos lenguaje inclusivo en todos los sectores porque trabajamos de forma intersectorial. Entendemos que no es lo mismo, por ejemplo, una mujer blanca que una mujer negra. Somos muy activistas en igualdad y equidad, pero sí es verdad que a veces intentamos no romper el equilibrio a nivel cultural y social y tampoco romperlos del todo. Hay que empezar por un nivel menos militante para avanzar".

En la empresa -trabajan cuatro personas y una de ellas tiene diversidad funcional- se han adoptado otras medidas como la flexibilidad de horarios. "Mi empresa es más atípica a lo que estamos acostumbrados en España. No es un horario determinado, eligen el horario con sus pacientes. Puede ser que un lunes o martes tengan fiesta, pero trabajen un sábado".

Además, también concilian "fuera de la normalidad. No somos madres, pero comprendemos que, por no serlo, no tienes por qué no tener otras obligaciones o tener otras actividades". De hecho, en la empresa se prima el ejercicio físico.

Emprendedores en pro de la igualdad

En las jóvenes empresas la igualdad también está presente. NODRIZA tech no tiene obligación de tener plan de igualdad, pero es una línea en la que se ha venido trabajando de forma natural y que está integrada en la cultura de la empresa. Las primeras medidas se adoptaron por las necesidades particulares de algunas personas de la plantilla que tenían niños pequeños y necesitaban conciliar. Además, también se detectaron micromachismos en el lenguaje a nivel general, que se consideró conveniente erradicar de las conversaciones de la empresa, según han indicado a elEconomista

Estas primeras acciones en la empresa, que está formada por un 52% de mujeres, han dado paso a la adopción de más medidas a través de un plan articulado en tres bloques que engloban los objetivos de cultura empresarial y compromiso con la igualdad, desarrollo y promoción profesional, comunicación, imagen y lenguaje no sexista, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, política salarial y prevención de acoso sexual.

Dentro de las medidas concretas se encuentran, por ejemplo, la creación de un comité de igualdad formado por los diferentes perfiles de la organización para impulsar acciones y hacer un seguimiento, así como la modificación del horario de entrada y salida a la jornada laboral para conciliar. Una medida esta última a la que se acogen tanto hombres como mujeres.

La igualdad de salario en relación al puesto y a la categoría profesional y no al género, la erradicación del lenguaje que no muestre igualdad o sistemas de comunicación interna para repasar la cultura corporativa son algunas otras acciones implantadas.