D urante el pasado año, el Gobierno de España tuvo que poner en práctica una gran cantidad de medidas de ajuste que, casi siempre acompañadas de un cambio legislativo de mayor o menor calado, han afectado a numerosos ámbitos de la vida económica y social del país. Sin duda, las circunstancias fueron y siguen siendo difíciles, pero además se suceden en un entorno vertiginoso, con cambios constantes y a una velocidad insólita en tiempos de paz. Justo es reconocer que en tales circunstancias el ejercicio de la prudencia debe aplicarse con gran maestría. Tanto la información, que fluye en tiempo real y alcanza de inmediato los medios de comunicación, como la presión político-social van en aumento, proceden de ámbitos diversos y representan intereses opuestos. La tarea no es fácil. A la hora de buscar soluciones se plantea el dilema entre dejar que las cosas se calmen u optar por un cambio de ley. Esta segunda opción exige llevar a cabo un buen diagnóstico de la situación para poder anticipar escenarios, teniendo siempre en cuenta el coste asociado a cualquier cambio. Es el famoso riesgo calculado. Mucho nos tememos que por haber corrido más de lo necesario quizás se haya cometido un error de cálculo en ciertos aspectos clave de la reforma laboral, al obviar precisamente el factor del coste de aprendizaje. Para llegar a esta reflexión nos basamos en los hechos siguientes: Primero. La reforma pretendía dotar de mayor flexibilidad laboral a las empresas para recuperar productividad. Elimina la necesidad de la autorización administrativa para poder plantear un ERE, y es el juez quien decide finalmente si el expediente se ajusta a derecho o bien opta por su nulidad. Las cifras son públicas y llamativas: el 71 por ciento de las sentencias que llegaron a manos de los tribunales superiores de justicia y de la Audiencia Nacional el pasado año declararon la nulidad del despido por cuestiones tales como la insuficiencia de documentación, la vulneración del derecho a la negociación o la omisión de requisitos formales. Segundo. La reforma pretendía fomentar el acuerdo. Una vez que la empresa plantea a los trabajadores su decisión de abrir un ERE, se inicia seguidamente un periodo de 30 días naturales para su negociación. Según Empleo y Seguridad Social, los ERE no pactados se han visto incrementados en más de un 80 por ciento. Tercero. La reforma pretendía agilizar los procesos y eliminar costes de intermediación. Para que exista un acuerdo, la ley establece que las condiciones deben ser equitativas para todos los trabajadores afectados. Sin embargo, en el caso de empresas con varios centros de trabajo, el reglamento faculta la negociación de cada centro por separado. Como es natural, ante esta discrepancia entre ley y reglamento y a la vista de lo que está pasando en los juzgados, los sindicatos se ven prácticamente estimulados a hacer fracasar la negociación, abriendo frentes simultáneos y forzando a la empresa a un desgaste inasumible. Cuarto. La reforma pretendía crear un marco de estabilidad y confianza. El Real Decreto Ley 3/2012 entró en vigor el 10 de febrero, pero experimentó cambios sustanciales hasta la aprobación del reglamento, a finales de octubre (Real Decreto 1483/2012). La ley plantea la necesaria negociación del conflicto entre las partes, sin intervención administrativa. Luego, el reglamento vuelve a introducir a la "autoridad laboral" -de la que indica que "es otra y diversa"- en la mediación y control, para ayudar a las partes a buscar soluciones. De resultas, hemos vivido y seguimos viviendo una situación de gran incertidumbre que afecta tanto a los agentes sociales como a la magistratura, a los expertos (abogados, consultores…) y, sobre todo, a las empresas. Quinto. La reforma pretendía ayudar a la empresa española -especialmente, a su industria- a ser más competitiva a escala internacional. En lo que se refiere a grupos de empresas, la ley obliga a presentar las cuentas consolidadas del grupo o, si no existe obligación de formular cuentas consolidadas, a presentar la documentación del resto de empresas fuera de nuestro territorio. Sin embargo, no deja claro si la concurrencia de causa económica que se debe considerar será la de la empresa que presenta el expediente o si tiene en cuenta la marcha del grupo en su totalidad. Desgraciadamente, no hay muchas empresas industriales españolas con implantación internacional y que tengan, por tanto, la sociedad dominante en nuestro país. Si no somos capaces de legislar para que nuestra industria pueda llevar a cabo procesos de concentración y repliegue en casos de crisis extrema, ni somos capaces de aprovechar las oportunidades de negocio allá donde las haya, estaremos dando un paso atrás de proporciones dramáticas para nuestro ya muy mermado tejido empresarial autóctono. Baste pensar en el agravio comparativo que se da a la hora de considerar un expediente de una empresa extranjera que pretenda reajustarse en nuestro país. ¿Creen que el juez exigiría las cuentas consolidadas a una empresa radicada en España y que tuviera la central en Tokio, Fráncfort o Richmond? Hemos podido leer en la prensa la opinión de expertos, como Salvador Rey, del despacho Cuatrecasas, que señalan que el problema de la reforma es que no ha sido consensuada. Otros, como Sagardoy, indican que con el tiempo la cosa se irá atemperando, como ya pasó con la ley de 1994. Pero nos encontramos ante una situación radicalmente distinta: venimos sufriendo esta crisis sin precedentes durante más de cinco años y las empresas ya están exhaustas. Por último, quisiéramos llamar la atención del Gobierno para que, si su intención es que la empresa española sea más competitiva, no añada costes encubiertos. Costes que afectan a todo el sistema, desde los agentes sociales a las mismas empresas, la magistratura o los expertos. La industria española no puede asumir el coste de aprendizaje de un sistema tan complejo e incierto como el que exige la nueva ley de reforma laboral que, sin dudar de sus buenos propósitos, está teniendo efectos claramente negativos.