¿Qué datos hay que tener en cuenta a la hora de presentar un ERE?

Los expedientes de regulación de empleo o despidos colectivos constituyen una de las situaciones más dolorosas que pueda sufrir una empresa, tanto para los directivos como para los trabajadores. Las situaciones de tensión que se crean por las dificultades económicas y el malestar de los empleados ante el despido propio o de los compañeros lo convierten en un período poco deseable para todos.

Por ello, la legislación laboral lo ha diseñado como una medida extrema, aplicable cuando la situación de la empresa hace imposible la continuidad de todos los trabajadores y requiere de la extinción de un número importante de contratos laborales para permitir la viabilidad de la sociedad evitando su desaparición definitiva.

No obstante, aunque normalmente es la empresa la interesada en promover el expediente de regulación de empleo, la ley también contempla la posibilidad excepcional de que lo hagan los propios trabajadores. Suele ocurrir en empresas que llevan meses sin pagar los salarios, pero la empresa no ha entrado en un proceso concursal.

Empleados

Según el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, se considera motivo suficiente para que el trabajador solicite la resolución de su contrato la falta de pago o el retraso continuado en el abono del salario pactado. En estos casos, si el juez verifica la situación, extinguirá el contrato reconociendo a favor del trabajador la indemnización correspondiente al despido improcedente, es decir: 45 día de salario por año de servicio, con el límite de 42 mensualidades.

Como protección ante posibles abusos empresariales, un comportamiento deliberadamente dirigido a provocar la crisis económica con que se pretendiese justificar un expediente de regulación de empleo, podría conducir, además de a otras posibles medidas sancionadoras, a desestimar la solicitud empresarial que tenga su origen en el modo de proceder fraudulento de quien la promueve, pues el principio general de buena fe proclamado en el artículo 7 del Código Civil ha de presidir la conducta del interesado cuando solicita una autorización administrativa.

Sin embargo, las cosas no son tan matemáticas como se puede esperar de una norma tan trascendente y la mala gestión y la falta de previsión son precisamente las causas que más originan las crisis empresariales. Por ello, eliminar la posibilidad de acudir al ERE por la conducta impropia del solicitante dejaría al ERE, prácticamente para situaciones fortuitas o para las basadas en una causa de fuerza mayor.

Procedimiento complejo

Se trata de un procedimiento complejo en el que participa la propia empresa, los trabajadores y sus representantes sindicales y la Administración laboral. Sus fases de desarrollo y ejecución están sometidas a un importante conjunto de reglas imperativas que alcanzan tanto aspectos de contenido como a los procedimentales.

En el caso de invocarse causas económicas, el ERE afectará al conjunto de la empresa. Pero el ERE también puede centrarse en un puesto de trabajo concreto, por ejemplo, por la sustitución de una maquinaria que permite amortizar un solo puesto de trabajo; a una unidad productiva ?que requiera, por ejemplo, cambios organizativos-, o a un centro de trabajo ?que, por ejemplo, haya reducido notablemente su actividad como consecuencia de una caída drástica de la demanda-.

Se requiere que, en todo caso, exista una conexión entre el despido y la mejora de la empresa, excluyendo aquellas extinciones que, realizadas con ocasión de una crisis económica, no contribuyen necesariamente a la mejora de la empresa. Según la ley, el contrato de trabajo se puede extinguir por despido colectivo fundado en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 49.1.i, y 51.1 ET).

Una vez solicitado el ERE, es necesario iniciar un proceso de consultas con los representantes de los trabajadores para tratar de lograr un acuerdo. No se trata de un mero trámite de audiencia, sino que se ha de abrir un auténtico proceso de negociación. De hecho, el artículo 51.4 del ET dispone expresamente que durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Ello requiere que se produzca una verdadera negociación, aunque que no tiene por qué culminar necesariamente en acuerdo.

En este caso la autoridad ha de dictar una resolución, que ha de ser motivada y congruente con la solicitud empresarial, en la que se estime o desestime, en todo o en parte, tal solicitud.