¿Qué puede hacer si la empresa en la que trabaja presenta un ERE?
Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un despido colectivo o suspensión de empleo que realiza la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, aunque también puede darse por lo que se entienden causas de fuerza mayor o también extinción de la personalidad jurídica del contratante, esto es, disolución total de la empresa. ¿Qué hacer ante un ERE? Así fue el encuentro digital con Ignacio Ramos, abogado laboralista de la firma Peña Abogados.
Primero es necesario saber que se consideran despidos colectivos cuando, aun no significando el cierre de la empresa, el número de extinciones afecte: a diez trabajadores en empresas de menos de cien trabajadores; al 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; y a 30 trabajadores en empresa de más de 300 trabajadores.
Los despidos colectivos, por su trascendencia laboral y social, no pueden adoptarse directamente por la empresa, sino que esta requiere para ello de una autorización por parte de la administración laboral, que se obtiene mediante la tramitación del correspondiente procedimiento administrativo
Acuerdos preferibles
Se excluyen del cómputo, en principio, las extinciones de los contratos de obra o por tiempo convenido, los despidos disciplinarios, los referidos a la ineptitud o falta de adecuación del trabajadora su empleo y las extinciones por causas válidamente consignadas en el contrato referidas a la conducta o el rendimiento del trabajador, así como las extinciones por voluntad unilateral del trabajador.
Se computan, sin embargo, los despidos que tienen una causa económica, tales como los despidos individuales previstos e, incluso, las extinciones de mutuo acuerdo que nacen de la propuesta empresarial pero están fundadas en razones económicas, tales como son las bajas incentivadas. En muchas ocasiones estas ofertas son preferibles a que el trabajador se vea, posteriormente, involucrado en un largo proceso concursal.
Los despidos individuales por causas económicas que superen los niveles legales exigidos para la tramitación de los despidos colectivos, fundados en las mismas causas económicas, se consideran realizados en fraude de ley y son declarados nulos y sin efectos.
En este sentido, la ley establece que cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objetivo de incumplir las limitaciones legales, la empresa realice extinciones individuales de contratos por causas económicas en un número inferior a los niveles establecidos y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas extinciones nuevas se consideran efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
En este caso, la empresa tiene obligación de reincorporar a los trabajadores a su puesto sin posibilidad de optar por una extinción indemnizada.
Viabilidad de la empresa
Pero además, de manera simultánea, la empresa tiene la obligación de negociar con los representantes de los trabajadores para concretar el alcance de las medidas a adoptar o para buscar otras alternativas y menos dolorosas. Independientemente del resultado de las negociaciones, la Administración ha de dictar una resolución que autorice o deniegue el expediente en todo o en parte. Solo tras la obtención de la autorización administrativa, y en los términos previstos en ella, puede comenzar la empresa a extinguir los contratos de trabajo.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores por parte de la empresa debe ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar.
La consulta debe alargarse, por lo menos, hasta los 30 días naturales, o a sólo 15 si la empresa cuenta con menos de 50 trabajadores. Este plazo no ha de agotarse necesariamente y, en todo caso, se entiende finalizado el plazo, cualquiera que sea el tiempo transcurrido cuando se alcance algún acuerdo. Debe centrarse en las causas que motivan el expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
También se debe intentar lograr la continuidad y viabilidad de la empresa. En este sentido, la negociación de buena fe exige que exista un comportamiento mínimo de intercambio de opiniones y de diálogo, no solo la presentación formal de las propuestas con vistas al cumplimiento estricto del requisito legal.
El período de consultas y negociación entre empresa y trabajadores puede concluir con la suscripción de un acuerdo o en un laudo arbitral. Los acuerdos alcanzados en dichos procedimientos o los laudos arbitrales dictados a tal efecto tienen la misma eficacia y tramitación que el acuerdo entre las partes, y pueden ser impugnados por el procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Si el periodo de consultas concluye sin acuerdo directo o laudo arbitral, el juez ha de dictar una resolución. Ésta ha de ser motivada y congruente con la solicitud empresarial, en la que se estime o desestime, en todo o en parte, tal solicitud.
Las resoluciones administrativas expresas recaídas en el procedimiento de regulación de empleo se presumen válidas, tienen carácter ejecutivo y despliegan sus efectos desde la fecha en que se dicten, salvo que en ellas se establezca una posterior.
No es infrecuente que la resolución administrativa carezca de una relación nominal, requisito que incluso ha relativizado o flexibilizado en determinadas ocasiones el propio Tribunal Supremo y puede ser sustituido por el establecimiento del elemento cuantitativo, esto es, el número de extinciones permitida, acompañado de criterios en cuanto a la selección de trabajadores afectados y las fórmulas de producirse las extinciones.
La extinción del contrato por causas económicas da lugar a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades (art. 51.8 ET), que ha de abonarse por el empleador simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa.
La indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con el máximo de doce mensualidades tiene, en principio, carácter mínimo mejorable por acuerdo entre las partes, que pueden fijar cantidades distintas siempre que sean superiores al mínimo legal.
Entre las medidas que se pueden adoptar en procesos de reestructuración en los que las empresas atraviesan dificultades ocupan un papel importante los procesos de movilidad y de recolocación internos o externos. Algunos de estos instrumentos cuentan con una detallada regulación legal que puede ser complementada y desarrollada en el ámbito de la negociación colectiva, como es el caso de la movilidad funcional y los traslados o desplazamientos.
Otros, sin embargo, son procesos más informales, como el denominado outplacement, que se desarrollan sobre todo en el marco de las negociaciones de los procesos de despidos colectivos ocupando el papel de medidas complementarias que aumentan las posibilidades de alcanzar acuerdos para la puesta en marcha de las medidas de reestructuración.