Pasar de empleado a socio: cómo hacerlo, qué conlleva y si compensa

Imagine esta escena. Entra un empleado nuevo a su empresa y enseguida comienza a dar buenos resultados. Consigue clientes, hace aumentar los ingresos... y usted, que no quiere perderlo por nada del mundo y piensa que quizá sea el revulsivo que necesita su pyme para sobrevivir a la crisis, decide recompensarle haciéndole socio.

¿Sabe a lo que se expone? ¿Está seguro de qué es lo que el empleado quiere? ¿Conoce éste y usted los derechos y obligaciones que lleva consigo la decisión? Y lo que es más incierto... ¿está seguro de que lo merece? Veamos los pasos legales que conlleva y la letra pequeña de esta nueva condición laboral, para evitar que en su empresa se abra la caja de Pandora con sus imprevisibles consecuencias.

Alejandro Palacios, asesor jurídico de la Asociación de Jóvenes Empresarios de Madrid, explica que se considera que uno es socio de una empresa "desde el momento en el que adquiere o el empresario le da, en concepto de retribución, una participación, por mínima que sea". Pero de ese porcentaje dependen un montón de cosas.

Consecuencias fiscales

Para empezar, tiene consecuencias fiscales. Porque con esta fórmula un empresario puede aumentar la retribución de los empleados sin pagarles más directamente, siempre que la participación no supere el 5%, la cantidad no sobrepase los 12.000 euros y, además, mantenga las acciones en su poder durante al menos tres años. Con esas condiciones, las acciones están libres de tributación.

Pero cuando el premio sobrepasa ese 5%, las consecuencias llegan en cascada. Porque como dice Carlos Delgado, presidente de la consultora Compensa Capital Humano, "un socio es un novio para toda la vida, así que hay que pensar si nos vemos celebrando la jubilación juntos en un crucero". En el momento en el que otorgamos a alguien mediante contrato el 5% o más de la compañía, el socio tiene derecho a acceder a las cuentas y a votar.

Y además de recibir beneficios, tiene derecho a adquirir luego más acciones en condiciones preferentes si se amplía el capital social, al igual que si el negocio cierra tiene derecho a participar en su liquidación en proporción a su número de acciones.

El contrato laboral

Alejandro Palacios apunta varios matices a efectos de contrato laboral. El primero señala que si no se ejercen funciones de presidencia o gerencia y no se posee más de un tercio de las participaciones, el contrato de un socio trabajador "está sujeto al Régimen General, pero si ejerce funciones de presidencia, gerencia o dirección, se hace un contrato de autónomo".

El segundo detalle es que aparte del contrato laboral se elabore el de compraventa de las participaciones. Y el último, y no menos importante, tiene que ver con la forma jurídica de la compañía. "En las SL la compra de participaciones suele ser entre los socios y se restringe la entrada de nuevos socios, mientras que en las SA todo es más libre y las acciones se compran y venden en los mercados con más facilidad", cuenta Palacios.

¿El problema? Precisamente uno de los más importantes es el derecho a la información que le otorga al empleado su nueva condición de socio. Carlos Delgado apunta que este detalle puede ocasionar problemas en las empresas más pequeñas, "en las que a veces se puede confundir el patrimonio personal con el personal". Y apunta algunos detalles importantes a la hora de sellar este compromiso laboral. "Es fundamental valorar la sociedad. Porque al principio no vale nada, pero si pasa el tiempo y sobrevives es bueno que algún experto tase lo que cuesta la empresa", cuenta.

Y, al igual que en las empresas familiares, es clave la elaboración de un protocolo que marque las normas de entrada y también las de salida, "tanto si es porque el socio se va como porque fallece", añade. Este aspecto lo tuvieron muy en cuenta en la empresa Archimóvil, en la que Mayte López empezó como empleada y acabó como socia después de diez años.

"Decidimos que si en algún momento alguno de los socios quería abandonar, vendería sus acciones íntegras a alguien con quien el resto de los socios estuviéramos de acuerdo. Esto, aparte de unirnos, nos compromete a seguir varias reglas", comenta.

Otras fórmulas

Pero aparte de factores legales y económicos, hay que valorar otros aspectos más intangibles. Susana Marcos, socia de la consultora Peoplematters, cree que un socio debe ser una fuente de ingresos y rentabilidad a largo plazo, "pero no todo el mundo vale, porque también debe encajar en los principios de la compañía". Vamos, que no hay que dejarse llevar por los impulsos y el flechazo inicial por el empleado.

"No debería tomarse la decisión de forma inmediata. En las empresas pequeñas, si se quiere vincular a alguien a largo plazo existen un montón de modelos retributivos para hacerlo", apunta Carlos Delgado, que señala el lado menos grato de este cargo: "Nos creemos que sólo tiene parte buena, pero cuando vienen mal dadas es probable que toque aportar dinero".

En todo caso, Susana Marcos lo desaconseja en estos tiempos. "Ahora no es atractivo ni para el empleado ni para la empresa, porque tiene que darse cuando la empresa esté creciendo", concluye.