Philios Andreou (BTS): "La productividad se incentiva manteniendo a los trabajadores comprometidos y cercanos al negocio"

En la actualidad, atrapar y retener el talento es un reto para las empresas de ciertos sectores, especialmente los relacionados con las TICs y la programación. Así, contar con un buen líder de equipo ha comenzado a ser muy importante y un factor diferenciador que puede lograr fidelizar este tipo de perfiles de trabajadores más demandados por los mercados. En este sentido, se están impulsando modelos de liderazgo más humanistas, es decir, aquel que pone al empleado en el centro y procura tener en cuenta sus necesidades. De esta manera, es posible aumentar su motivación y aumentar la productividad, además de evitar actitudes como la conocida renuncia silenciosa.

En declaraciones para elEconomista.es, Philios Andreou, Deputy CEO de BTS, nos cuenta más detalles sobre estos aspectos, además de ofrecernos datos sobre la evolución de los equipos durante los últimos años y las tendencias en materia de gestión de talento para 2023.

¿Hacia dónde ha evolucionado el modelo de liderazgo en los últimos años?

En los últimos años hemos evolucionado hacia un liderazgo aspiracional y con propósito que ha dejado atrás un modelo anquilosado, en el que la figura del líder era autocrática y paternalista. Vivimos en un entorno cambiante, en el que los conocimientos y habilidades que necesitan los líderes evolucionan cada vez más rápido y la tecnología avanza a una velocidad más rápida de la que lo hace el aprendizaje.

El líder hoy en día debe ser capaz de hacer dos cosas. En primer lugar, inspirar a su equipo. Esto significa conectar con el propósito y la visión de la empresa así como la creación de espacios seguros para compartir ideas y sentimientos. En segundo, guiar a su equipo para que aprenda a manejarse en entornos de incertidumbre. El líder es una figura que no puede saber de todo y que no tiene respuestas a todas las preguntas, ya que entre las múltiples opciones que existen para responder a cada cuestión, ninguna es completamente acertada o equivocada.

Asimismo, cuenta con un poder ganado a través de la actitud y la calidad moral e intelectual que demuestra en el día a día con su plantilla.

¿Cómo ha influido la pandemia en este aspecto?

La pandemia ha generado nuevos modelos de trabajo en los que el empleado pasa a estar en el centro y cada vez va a demandar más medidas de flexibilidad y conciliación. Esta circunstancia también ha exacerbado la batalla por la atracción y retención de talento, en la que se busca una conexión más humana desde una posición que no esté tan anclada en la jerarquía, sino en la inclusión y la colaboración.

¿Por qué se apuesta por un perfil más humanista en las empresas? ¿Qué influencia tiene en la consecución de objetivos empresariales?

La inestabilidad ha generado unas circunstancias que han provocado que el líder no genere impacto tanto por su nivel de conocimiento o la toma aislada de decisiones, sino por su capacidad de conectar de manera profunda y humana con su equipo, convirtiéndose en un acompañante del proceso de aprendizaje. Obviamente, ese líder se enfoca también en los resultados, por lo que la combinación de desempeño y conexión emocional es clave.

Para conseguir resultados extraordinarios, es necesario asegurar la productividad y la excelencia en el trabajo, así como fomentar el compromiso y la retención de talento. Para ello, es necesario alcanzar esta cercanía y desarrollar la capacidad que tiene el líder de inspirar y guiar a sus empleados.

¿Cuáles son las tendencias en materia de gestión de talento para 2023?

En 2023 vamos a ver cómo los líderes buscan generar resiliencia en las organizaciones a través de la cercanía con su gente, con el foco puesto en el cliente y en la productividad. Esto significa empoderar cada vez más a los mandos intermedios, para que estos sean capaces de generar negocio, manejar la incertidumbre y consolidar relaciones tanto dentro como fuera de la empresa.

Del mismo modo, los CEOs van a trabajar en su sucesión, evitando dejar al azar este proceso para incrementar las probabilidades de supervivencia del negocio. Esto se consigue con una visión de la estrategia empresarial y las necesidades futuras con la generación de un perfil con criterios definidos para la selección.

Además, se va a apostar más por un enfoque adecuado de selección que incluya la identificación del talento adecuado, la evaluación de las capacidades correctas, la aceleración de la preparación en función de los conocimientos y la monitorización continua y un enfoque flexible para el desarrollo.

¿Qué es lo más valorado por los trabajadores actualmente? ¿Ha cambiado respecto a sus prioridades en el pasado?

Los trabajadores cada vez demandan una mayor flexibilidad laboral y una visión más directa de su remuneración con los resultados. Esta prioridad ha crecido bastante en los últimos años.

Entendemos la flexibilidad como la libertad que concede la organización al empleado para gestionar la manera y el lugar en el que trabaja. Los empleados quieren que sus jefes directos deleguen y confíen en ellos, siendo algo tan importante como el salario o el horario. Esa flexibilidad implica modelos híbridos, en los que el teletrabajo cada vez goza de más popularidad.

No podemos olvidar que estas motivaciones van a ser determinantes a la hora de retener o captar talento, ya que cada vez más, los empleados tienen en cuenta este tipo de medidas a la hora de optar por un puesto de trabajo u otro.

¿Cómo se incentiva la productividad?

La productividad se incentiva manteniendo a los trabajadores comprometidos y cercanos al negocio, lo que implica la necesidad de una mayor agudeza para saber cómo optimizarla. Sobre el compromiso, algunos aspectos que destacan son la conexión con el propósito, la retroalimentación continua, la posibilidad de aumentar el rol o las tareas, la inclusión y la empatía, la equidad en el trato/compensación, y en general la cultura de la compañía.

¿Está el teletrabajo en retroceso? ¿Se apuesta más por modelos híbridos o presenciales?

La pandemia favoreció la implantación del teletrabajo y es cierto que, como era de esperar, el número de personas que trabajan en remoto ha descendido notablemente con respecto a 2020. Pese a ello, podemos decir que es una práctica que ha venido para quedarse. No obstante, no tiene la misma penetración en todos los sectores, ya que, está bastante implantado en empresas de ámbito tecnológico o administrativo, mientras que en otros campos como son el educativo o el sanitario, su uso es prácticamente inexistente.

Dicho esto, las empresas van a tener que apostar por el teletrabajo o por modelos híbridos en el futuro más inmediato, ya que es una demanda cada vez más creciente entre los trabajadores españoles. La clave será identificar los momentos para el teletrabajo y la presencia ya que se ha demostrado que los dos modelos bien combinados contribuyen a aumentos de productividad.

¿Están las empresas españolas preparadas para adoptar medidas como la jornada de cuatro días?

La jornada laboral de cuatro días es una realidad aún lejana, pero no deja de ser un síntoma de la necesidad de buscar fórmulas diferenciales para atraer y retener talento. Creo que estamos aún lejos de que se generalice, pero la clave es que las empresas sean capaces de medir los resultados y no las horas o el esfuerzo. El resultado obtenido en muchos casos no está correlacionado con el número de horas que el trabajador invierte en la oficina. Si comenzamos a gestionar por resultados está medida podría avanzar de manera considerable.

No obstante, implementar por la fuerza una jornada de cuatro días no sería una medida bien entendida e interpretada, especialmente en aquellas empresas que no tienen una gran madurez, por ejemplo, en sus modelos de trabajo. Tampoco serviría de mucho si no hay buenos niveles de productividad, o si no se alinea con otros elementos más críticos para el mercado laboral actual, como el liderazgo con propósito, la flexibilidad horaria, o el teletrabajo.

¿El transporte hasta el trabajo debería estar incluido dentro de las horas laborales o bonificado de algún modo?

Es un debate que se debe abordar con calma, ya que hasta hace pocos años no era una circunstancia que se planteara debido al reducido número de personas que teletrabajaban hasta la llegada de la pandemia.

No obstante, las políticas de retribución flexible contemplan estas medidas dentro de los cheques de transporte, presentándose como beneficios para el trabajador, ya que no tributan al IRPF. El empleado puede destinar hasta un 30% de su salario bruto anual a este tipo de servicios.

¿Se fomenta la flexibilidad desde las empresas?

Aunque depende del tipo de organización, cada vez se apuesta más por la flexibilidad desde las empresas debido a su influencia directa tanto en el grado de satisfacción de los empleados y el aumento de la productividad como en la retención de talento. En los próximos años esta tendencia aumentará y cada vez más organizaciones tendrán en cuenta que la flexibilidad es un activo más que ofrecer al trabajador.