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Qué es la Distancia de Poder y cómo afecta a la relación jefe-empleado

  • Georgina Barquin, experta en Gestión del cambio, aporta cinco consejos
  • El punto ciego del jefe y el empleado es el principal problema
  • El lenguaje no verbal es una importante barrera
Dreamstime
Madrid

A menudo, cuando necesitamos comunicarnos con nuestros jefes sentimos una barrera difícil de traspasar. Un problema que suele tener dos caras, ya que, por un lado, la gran mayoría de directivos se creen que son personas accesibles y, por otro, los empleados sienten que existe un techo de cristal en la comunicación entre ellos y sus superiores.

Georgina Barquin Rotchford, profesora EAE Business School de Gestión del cambio cultural en empresas complejas, explica que "el punto ciego" es el problema principal que se da en ambas percepciones. "El punto ciego del directivo radica en pensar que tener una política de puertas abiertas y dejar espacios abiertos reducirá la brecha de comunicación. Y el punto ciego del empleado es dar por sentado que la comunicación ascendente "no invitada" solo puede abrir la caja de Pandora", desembrolla la experta.

Y es que, pese a que muchos jefes se muestren proactivos en la adopción de medidas para romper esta brecha, no son conscientes de que su lenguaje no verbal habla por ellos: "El empleado escucha decir al jefe que quiere una comunicación horizontal pero experimenta una discrepancia entre lo que dice el jefe y su comportamiento en el día a día. ¿Qué pasa cuando el directivo no es consciente del mensaje que emite con su corporalidad, su mirada o su tono de voz y el impacto que esto tiene en su entorno?", añade Barquin.

Tal y como cuenta la profesora de EAE, el temor del empleado de contradecir o proporcionar feedback al jefe es un comportamiento que se acentúa en países con alta Distancia de Poder, en donde las personas asumen que solo el de arriba puede dar paso a una comunicación abierta. Concretamente, el término Distancia de Poder se refiere al grado en el que miembros menos poderosos de una sociedad esperan la existencia de diferencias en los niveles de poder. "España tiene una Distancia de Poder de 57 puntos sobre 121. Esto quiere decir que nuestra distancia de poder es sutil pero está presente. Llamamos al jefe por su nombre de pila y de "tú", pero luego mantenemos una distancia emocional y relacional con él", completa.

Así las cosas, a la pregunta: ¿La brecha de comunicación de abajo hacia arriba es irreconciliable o se puede hacer algo al respecto?, la experta responde: "La pregunta no es si los niveles inferiores pueden o deberían abrir canales de comunicación y desafiar a la alta dirección o no, sino más bien... ¿Cómo se puede hacer de manera efectiva aunque inicialmente el jefe parezca estar cerrado a ella?".

Y para que el tema no se quede solo en mera teoría, Barquin aporta cinco consejos para comenzar a gestionar la comunicación de abajo a arriba de la forma más óptima:

1. Desafía tus propias creencias limitantes.

- ¿Qué pasaría si cambiases tu percepción sobre lo que puedes hacer y decir? ¿Qué diferencia habría en tu trato con los jefes? Piensa en cómo te relacionarías con ellos si no fueran tus jefes.

-¿Cómo sería tu comportamiento con ellos en este caso? Piensa en cómo te relacionas con tus iguales y qué comportamientos cambias cuando te relacionas con un jefe ¿dices lo que piensas, bromeas, muestras apertura en tu comunicación no verbal?

2. Percibe a tu jefe como a un ser humano y no como un puesto determinado

Tu jefe tiene debilidades y fortalezas, sueños, problemas miedos y planes, al igual que tú. Lo que os diferencia es sencillamente las tareas y responsabilidades que tenéis. Conéctate con el hecho de que él también tiene fortalezas, debilidades y sueños.

3. Desarrolla una relación de persona a persona

Invítalo a tomar café sin razón. Solicita su punto de vista sobre cualquier "cosilla" personal. Hazlo partícipe de tu mundo. Felicítalo por algo que haya conseguido. Agradécele su escucha, su apoyo o gestos positivos que haya tenido contigo. Sonríele y mantén contacto visual. Encuentra intereses comunes. Sé asertivo y positivo en tus comentarios. No des excusas y ofrece soluciones

4. Genera conversaciones sociales

Comparte algo personal (no necesariamente íntimo). Hazle preguntas abiertas para fomentar la conversación: ¿Cómo has logrado esto? ¿Qué te parece más fácil/difícil de tu día a día? ¿Qué opinas sobre...? etc. Inclúyelo en conversaciones sociales en el entorno laboral. Detente a saludarlo cuando te lo encuentres en un pasillo. Aunque esté hablando con alguien, detente brevemente.

5. Dale 'feedback'

Pregúntale si quiere escuchar tu punto de vista o si quiere feedback acerca de una situación en particular y proporciónalo siguiendo el modelo SDIC (situación, impacto, consecuencias).

Modelo SDIC

Sé específico en cuál es la situación. Bríndale ejemplos y datos específicos para respaldar tu observación. Haz hincapié en el impacto que esto tiene en ti, en tu jefe y en el equipo. Pregúntale que piensa sobre ello.

Cómo aplicar el 'feedback' SDIC

Concéntrate en el tema en cuestión, no en la persona. Habla desde una perspectiva del "yo". Céntrate en las soluciones y no en los problemas. Usa un tono asertivo.

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Cesar Pla Ventura
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Y con todo esto no parecerá que le estamos haciendo la pelota.

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