Madrid
El mercado laboral evoluciona a tal velocidad que también es necesario revisar la forma en la que se evalúa a los candidatos a un puesto de trabajo. Son muchos los expertos que señalan que el currículum clásico no es capaz de reflejar correctamente las habilidades de un aspirante a una vacante.
El mercado laboral evoluciona a tal velocidad que también es necesario revisar la forma en la que se evalúa a los candidatos a un puesto de trabajo. Son muchos los expertos que señalan que el currículum clásico no es capaz de reflejar correctamente las habilidades de un aspirante a una vacante.
En este sentido, la Unión Europea emitió recientemente nuevas recomendaciones sobre las competencias clave del aprendizaje permanente, para que sean revisadas y se garantice que reflejen la evolución política, social, económica y tecnológica. Esa es, precisamente, el centro de negocio de Hiwook, una plataforma tecnológica nacida en 2018 que cuenta con un portal de empleo en el que apuestan por un nuevo proceso de selección.
Con su sistema, acceder a una entrevista de trabajo solo depende de la voluntad del candidato y de sus habilidades. "Si pasas las pruebas de evaluación de competencias tecnológicas, te llevamos directamente a la entrevista de trabajo", asegura María Gutiérrez, fundadora y CEO de Hiwook.
Existencia de barreras en cuanto a género, edad o lugar de procedencia de potenciales trabajadores
Una de las motivaciones de esta emprendedora para crear y desarrollar su proyecto fue la existencia de barreras en cuanto a género, edad o lugar de procedencia de potenciales trabajadores, que limitaban su empleabilidad. "El modelo de reclutamiento actual necesitaba una disrupción para poder acceder a la gran cantidad de talento oculto que existe", puntualiza Gutiérrez.
El número de usuarios de Hiwook crece actualmente a un ritmo del 16% semanal, y ha abierto una ronda de financiación de 300.000 euros, que supone una valoración de la compañía de 1,5 millones de euros. "Esta ronda nos va a ayudar a dotar de mayor cantidad de pruebas de evaluación tecnológica a la plataforma, así como a dar un salto en usabilidad para que la experiencia de los usuarios y empresas tenga el nivel de excelencia que se merecen", asegura la emprendedora.
Procesos de selección
Muchas empresas ya buscan métodos alternativos de selección, para asegurarse un mayor conocimiento técnico de los candidatos, de forma completamente objetiva. Además, la apuesta por las nuevas tecnologías permite realizar procesos de selección más eficaces, lo que permite que, una vez validadas las competencias tecnológicas del candidato, el reclutador pueda centrarse en profundizar en el lado humano del aspirante.
"La evaluación de competencias se basa en que no solo sabes cómo se hace algo, sino que también sabes hacerlo", apunta Gutiérrez. "Muchos hemos tenido la sensación de que, al terminar la carrera universitaria o un curso, sabíamos cosas pero realmente no sabíamos cómo hacerlas en la vida real", afirma.
"Las personas somos competentes en muchas áreas y no tenemos un título que diga que hemos adquirido ese conocimiento"
La ventaja de este sistema es que pone el foco en saber qué es lo que la persona realmente es capaz de hacer, "en lugar de tratar de averiguarlo a través de la historia de su vida", apunta la emprendedora. "En un momento como el actual, donde la tecnología avanza a súpervelocidad, las personas somos competentes en muchas áreas y no tenemos un título que diga que hemos adquirido ese conocimiento de forma formal, es decir, en una clase con un profesor, etc.", concluye.
¿Están convencidas las empresas con este nuevo formato de reclutamiento? ¿Se atreven a implantarlo? "Las compañías se han dado cuenta de que solo el 10% de los candidatos cuenta con el CV perfecto, ese que suele comenzar con un ingeniero con cuatro años de experiencia... Hoy en día, hay personas que saben desarrollar perfectamente su trabajo y no son ingenieros, ni tienen cuatro años de experiencia. A lo mejor son sociólogos y tienen 23 años de experiencia, o son economistas con un año de experiencia y ambas personas son cracks de áreas digitales como análisis de datos o marketing digital", explica Gutiérrez.
Pese a todo, las empresas aún tienen muy arraigada la idea de que el valor del candidato se encuentra en su historia, y esta viene reflejada en su currículum. "Cuanto más valor dé una empresa a este CV, más difícil es convencerla para que confíe en otros métodos alternativos para el cribado de candidatos", advierte la emprendedora.
Sin embargo, estos nuevos sistemas de selección tienen diferentes niveles de aceptación dependiendo del sector en el que se enmarca la empresa interesada en reclutar a un nuevo trabajador, pensados sobre todo para los perfiles más tecnológicos. Pero Gutiérrez advierte: "Se prevé que en 2025 el 84,9% de los empleos requiera competencias tecnológicas avanzadas. Si esto es así, todas las empresas necesitarán este tipo de profesionales y querrán tener garantías de la que la persona que contratan sabe desarrollar su trabajo".
El punto de vista del candidato
Entre los aspirantes a una vacante, de momento, también hay división de opiniones sobre estos nuevos métodos. "Hay candidatos que se toman muy en serio el pasar las pruebas competenciales porque saben que llegarán a la entrevista y porque no tienen miedo a enfrentarse a un test o a un examen", asegura Gutiérrez. Sin embargo, "hay otras personas que necesitan más tiempo para dar ese paso o que, directamente, no quieren ser evaluadas y prefieren la facilidad de rellenar un perfil online y hacer clic en multitud de ofertas, aunque luego no obtengan respuesta", advierte.
Y mientras tanto, ¿qué pasa con el currículum tradicional? ¿Tiene futuro? "En Hiwook creemos que no. La Unión Europea está apostando de forma muy fuerte por los resultados de aprendizaje y la evaluación de competencias, por ejemplo. El European Qualification Framework es un ejemplo de ello". "Realmente se ha producido un cambio profundo en la forma en que una persona debe afrontar su aprendizaje profesional: nunca termina. Por ello, los currículum se quedan continuamente desfasados y obsoletos, incapaces de ser una herramienta sobre la que inferir el desempeño de la persona", defiende Gutiérrez.
¿Qué otras innovaciones se pueden observar en el campo de los procesos de selección? "Las que tienen que ver con la integración y la diversidad", apunta la experta. "Por ello, en este sentido, en Hiwook tenemos un registro anónimo, lo que permite igualdad de oportunidades de acceso al empleo independientemente de género, edad o procedencia", concluye.
