Es conveniente comunicar a los mejores que la compañía quiere contar con ellos para el futuroDesde 2005, en España se han anunciado 75 Expedientes de Regulación de Empleomadrid. "En estas ocasiones siempre llego a la misma conclusión: la de cosas que podían haberse evitado no contratando a determinada persona". José María Peláez, director de Recursos Humanos de Fujitsu-Siemens, quiso ser sincero al intervenir en la jornada Cómo organizar y positivizar los procesos de reestructuración de plantillas, que se celebró ayer en Madrid. Y lo hizo. Peláez no evocó los momentos de crisis por los que pasan las empresas para hablar de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE). Habló de vacas gordas, de cuando los jefes saludan a todos los empleados y las cifras reales y las previsiones son positivas. "Si la empresa va bien, empieza a contratarse gente aunque no se necesite. Y es fundamental que cada vez que fichemos a alguien estemos seguros de que puede aportar algo a la empresa y de que podemos garantizarle cierta continuidad". Porque también hay vacas flacas. Y es entonces cuando los directores de Recursos Humanos se dan cuenta de que las plantillas están sobredimensionadas. En ese momento, cuando es casi irremediable el despido "por la propia supervivencia de la empresa y el empleado", hay que escoger cuidadosamente las palabras. "Estamos despidiendo puestos de trabajo, no a personas. Porque si el empleado piensa que es culpa suya, va a tardar mucho en recuperar su autoestima y encontrar otro trabajo", añadió José María Peláez. El temido EREEn España, desde 2005 hasta la fecha, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha contabilizado 75 Expedientes de Regulación de Empleo que afectan a casi 30.000 trabajadores. La parte humana es la que más se refleja en los medios, con los testimonios de los afectados, de los dirigentes de la compañía intentando explicarse y de los que se quedan y cómo se quedan. Pero no son decisiones que se toman a la ligera. Lo sabe bien Juan Laorden, director de Recursos Humanos de Sanyo. La semana pasada tuvo la última reunión con los representantes de la compañía para cerrar la planta que la multinacional tiene en Tudela (Navarra), y que pondrá en la calle a 185 personas. La causa es sencilla, que no por ello menos dura. "Que en esa planta se fabrican televisiones de 14 pulgadas, cuando hoy sólo se habla de plasma". Para llegar a esa decisión han tenido que pasar por los mismos pasos legales que el resto de EREs: la estrategia -que incluye los elementos que lo componen y las causas que lo fundamentan-, la documentación -la memoria que explique las causas y el plan de viabilidad- y el plan de acompañamiento social, que sólo lo hacen las compañías con plantillas superiores a los 50 trabajadores. Una documentación que además de completa debe ser "veraz", como insistió en varias ocasiones Marc Barberá, consultor de Mercer HR Consulting. "Son informes que van a ver sindicatos, directivos, la autoridad laboral y puede que incluso un juez", aclaró. Y explicó que en todos los procesos debe primar "la buena fe y la transparencia". Los EREs no están bien vistos, pero de las medidas del plan de viabilidad, las prejubilaciones son de las mejor valoradas. Y una vez más hay que decidir con prudencia, porque conlleva unos costes que igual a la empresa no le resultan razonables. "Antes había unos criterios de edad y antigüedad que hacían que gente buena se fuese sólo por tener más de 55 años", comentó Miguel Ángel Menéndez, de Mercer."Yo he sido un firme defensor de este sistema, y suena raro que lo diga, pero reconozco que se ha abusado", confesó Antonio Guerrero, representante de la Federación de Industrias Afines (FIA) de UGT. Guerrero, que lleva lidiando en estos procesos desde hace años, dejó de lado el lenguaje de los Recursos Humanos y recordó cómo se denominaban los EREs en 1979: Expedientes de Crisis. "Desde entonces, el ajuste fino es constante", ironizó.